一場突如其來的疫情讓本就處在資本寒冬的眾多企業雪上加霜，也讓很多揹負各種生活壓力的職場人變得手足無措，甚至驚慌失措。
前有西貝現金流恐撐不過三個月，後有老鄉雞董事長表示即使賣房也會給員工發工資。除了餐飲業，其它各大行業均遭受了不同程度的損失。
一方面企業要存活，另一方面企業又要把人留住，尤其是把人才留住。此時就面對著兩難的境地：為了減少負擔，難免會有一些降薪、裁員等措施，可這些措施又會傷害到優秀員工尤其是揹負更多生活壓力的員工的心。
當然，任何聰明的企業家都明白人才的重要性。很多企業在發展的時候，都遇到“人才荒”。而正是這種人才滿足不了企業發展的窘境，讓眾多企業家更加重視人才的儲備。因為只有優秀的人才管理系統，才能讓企業長足發展。
基本上絕大多數人80%的時間都用在工作上，這就意味著企業是除了學校和家庭外，呆的時間最長、最重要的社會機構了。但企業畢竟不是家庭和校園，它是需要創造價值和利潤的，因此企業會圍繞“選、育、用、留”這四個字來制定層出不窮的制度。
但畢竟人心難測，留住人也許比較簡單，想要留住人心就難了。此次疫情，很多老闆也不無吐槽：企業發展好的時候，員工一個個賣力賺錢，現在企業有困難了，沒幾個人願意主動分攤企業壓力。
如何在這個時候留住人才，是當下每個企業除了復產復工外，最棘手的問題。
員工對於企業的要求無非就是薪水，再加以安全感、成就感和幸福感，以及良好的人際關係和志同道合的同事領導。當一個優秀的員工想要辭職的時候，老闆如果想把他留下來，首先要做的不是去談心、談情懷，而是談錢。
現代職場人最大的焦慮無非就是錢和房子，尤其是男性職場人。而針對這類人，如果你先給他漲個百分之三十的工作，再送上一套房，他還會走嗎？
也許有人覺得這是天方夜譚，員工和老闆都覺得不可能。
華為大家都知道，人均年薪80萬左右，甚至能給應屆畢業生開出年薪百萬的招牌條件，因為任老闆相信，只要錢給到位，不是人才也能變成人才。而且，這樣簡單、粗暴的企業家不止任老闆，很多有名的企業家都推崇這個理念。
小米雖然是後起之秀，但是分起錢來毫不含糊。有一次分錢現場，在場的人均分的43萬，一晚上就誕生了數十個百萬富翁。蘋果也是如此，年薪上百萬在他們公司是常有的事情。
當然，即便是大方如華為、小米、騰訊等公司，仍然避免不了員工離職。但他們的精密之處在於完美的保留著組織框架，依靠越來越多的經營經驗和完善的制度來管理企業。即使基層員工可能隨時會離職，但中高層的框架結構還在，就不會有問題。
而為了留住這些中高層人才，企業都是不惜血本的。如果一個企業對中高層摳摳搜搜的當，必然不會有大的發展。當然，除了錢之外，他們更會因地制宜，一擊即中這些中高層人才的痛處。
對於很多國外員工來說，醫保比薪資更重要。而對於中國員工來說，能解決住房問題，顯然比薪資更有誘惑力。比如格力、小米等企業，他們都有為員工買房的計劃且已經實施，福利分房的殺傷力可見一斑。
錢和房子無疑是最有效的留才方式，但正如文章開始寫的，疫情期間很多企業生存都已經存在問題，哪還能這麼土豪。但人也是一個有感情的動物，人的一生有80%的時間在工作，如果他的工作不快樂，他的生活也不會快樂。
所以，在此困難的情況下，企業想要留住員工的心，如果金錢和房子無法滿足，就必須要提供更多的“情感福利”。
相比於簡單粗暴的金錢和住房，情感福利難度更大，它需要洞察員工的人性。因為讓人快樂的、主動的、自覺的工作是一件非常奢侈的事情。我們也許不能讓員工每天都快樂的工作，至少要讓員工感覺不那麼糟糕，能夠在選擇離開的時候有很多美好的回憶。
倘若他在離職的時候，會有一些猶豫，離職率就會在一定程度上大大的降低。
