在這個普遍“用工荒、招工難”,員工流失嚴重的時代,老闆如何留住員工,並充分激勵老員工,成了燃眉之急。但老員工意味著“老油條”,如何讓老油條拼命為老闆幹,
文:胡老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!
總有很多人抱怨,為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手,也不願意給老員工加薪留人?今天,我們就來看一看老闆們的想法是什麼,瞭解一下老闆思維。
A老闆
B老闆
我有個主管在我這裡做了兩年,從開始的月薪7500到現在的9500,月月加100,因為他是公司的骨幹,在我看來,只要他能創造效益,給他加個千把塊錢不是問題。
但是今年他突然和我說要是不給他工資加到15000外加一輛汽車,他就要跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西,我就直接發飆,哪有員工威脅老闆的,所以當場炒了他。公司是有保密協議的,這我不怕!
然後又找了個新的主管,我問他想要多少,他說7000,我直接給他8000。工作認真負責,腦子聰明,幾個月效益成倍的增長。你說這樣的員工好不好?
小結:
從上述的例子中,我們可以看到,老闆寧願高薪招新人,也不願加薪留老員工的原因大致為以下三種:
1.老員工管理成本高
你沒有成為公司不可替代的一員,所以你走不走對公司的影響其實沒有那麼大,那麼,與其滿足你一次又一次的加薪要求,不如重新招一個,他可能能為企業創造更多的價值。
2.怕引起大規模的老員工加薪問題
老員工的加薪如果只給一個人加,那讓其他的老員工怎麼想?
如果大規模加薪,那對於公司又是一筆不小的成本負擔。
3.沒有為公司創造相應的效益
在老闆眼裡,不拿結果說話的漲薪申請都是耍流氓。
所以:對老闆來說,加薪不是問題,問題是你要拿出相應的結果,這樣才能不增加公司成本!
什麼樣的薪酬模式既能給員工加薪,又不增加公司成本?
短期激勵:變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式
不要給員工薪酬設置天花板,讓應該給予發揮的空間,讓他的收入取決於工作結果。很多企業,不管是升職,還是提級別,歸根到底,都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果,但於是對應的結果是,企業工資費用率提高了,利潤下滑了。員工是留住的,但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
第一步 :崗位價值分析,選定崗位,這個崗位對企業經營有哪些價值?
第二步 :選取6-8個指標可量化的,具體的,可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 : 設立權重、定義每個指標設定權重,經營性指標,比如利潤額,銷售額等指標可以提高權重。
第四步 :分析歷史數據過去一年不同指標的數據如何?有哪些是企業需要改善的?
第五步 :選定平衡點設計重點:傳統薪酬方案只需調整為這個點)
設計案例:
本文講述的KSF、PPV等薪酬全績效模式,在《績效核能》一書中有系統研究和表述,書內附數十個行業案例,並附送獨家配套視頻學習資料,前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務,更有機會和本書作者面對面交流。
文:胡老師
曾任世界五百強企業高管,負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年;
現為企業問題診斷專家,整日奔波全國,為各類企業把脈,診斷;
數十年KSF薪酬績效實踐者,誓為中國企業薪酬績效改革踐行!