如何让员工收入与企业利润同步增长？
如何让公司的薪酬体系实现“内部公平”与“外不公平”？
薪酬设计是各家企业比较头疼的事，如果给多了公司负担重，如果给少了员工积极性不好；
我们给员工高工资，员工积极性不一定高；
只从企业薪酬出发，公平、薪酬结构是营销员工积极性的重要因素；
两家公司，一家公司给您一万，给您同事一万二。另外一家给您九千，给别人七千，您会选择去哪家？
给钱给的不合适，员工就会感觉不公平；
公平不是平均，平均恰恰是不公平。长此以往，有本事的不愿意来，没本事的不愿意走；
按常理说老员工工资不应比新员工工资低，而大多数企业是新员工工资高，尤其是中小企业；
小企业一个萝卜一个坑，却少人就要市场去挖，挖人就要给高工资。如果新员工比老员工工资高，时间长了老员工必然知道，消极怠工，一旦有机会必然离职；
企业把对门老员工挖到这里成为新员工，老员工去对门企业成为新员工，工资都涨上去了，许多企业做的就是这些事；
如果你们公司产生新老员工错位情况，只有一种方法可以解决，就是把老员工工资涨上去，没有别的办法；
我们的薪酬设计就应该坚持一个原则，干的好的多给工资，干的不好的的少给工资，甚至取消奖金，只有这样才能实现奖罚分明！
薪酬设计“6+1”
薪酬总额与公司利润是成正比关系；
我们今年的收入和利润完全有可能增长很大幅度，也有可能下滑很大幅度，但是工资是否能相应上升和下降；
两者绝非正比关系，两者本质上无重大关系，只需要把握内部公平和外不公平的原则；
哪家公司的薪酬最合理？工资总额和收入利润绝对不是成正比关系，严格意义上说“两者没有关系”！
减员增效，三四五原则，三个人干五个人的活，拿四个人的工资；
持续增长，企业效益不断提升时，可以拿出一部分收入作为增量给员工涨工资；
工作外包，如果公司效率过低，可以外包出去给别人干；
劳务外包，法律对此规定越来越严，同工同酬，此类政策福利将会越来越少；
部门经理以上所有人可以打分，公司一些刺头也可以参与打分，全程参与打分，使其了解方法和流程是公平的，可以获得他的支持；
关键核心岗位，我们设计的薪酬一定要让这些人感到公平；
如果我们的岗位价值评估，应该是实名还是匿名？
建议为实名，只有实名才能促使人们按正常思维打分；
调查诊断问卷要用匿名，否则效果就会打折扣；
配对比较法，世界杯小组赛循环赛都是采用此类方法；
艺术是相通的，“抄袭”从某种角度而言是向先前艺术家致敬；
对于中小企业来说，我们一定要学会“致敬”；
两家企业比较工资，需要比较平均工资；
但是也有例外情况，企业百分之九十都是穷人，但是有一个人是富豪，很多人工资水平被平均；
中位值是一个科学概念，中间的数字很有典型性；
带宽，同样职级可以比较不同人的工资水平；