勞動合同法規定，用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，並致使勞動合同無法繼續履行的，可以變更勞動合同，但是必須同勞動者協商一致。
同時《勞動合同法》第40條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗；
公司一方未經員工同意，擅自對員工做出調崗決定的，屬於勞動合同變更。如無法定情形，依據勞動合同法上述規定，這種行為違法，不具法律效力，對員工沒有約束力。也就是員工不去新崗位工作，公司也不能以此為理由不發員工工資，更不能以此藉口解僱該員工。
勞動合同法規定的“客觀情況”，指的是發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業被兼併、遷移、、企業資產轉移等。
因此客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準。如果部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非公司主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是公司管理層單方決定取消部門，則應當理解為“公司自主管理” 行為，不屬於客觀情況。
公司對方違法對員工換崗後，如果雙方就此協商一致，合同變更有效。如公司未與員工協商，或未協商成功，員工只要去了公司，即使未去新崗位工作，都不能認定為曠工。公司得付員工工資及相關待遇。
再者，員工就此離職的，公司應該承擔違約責任。
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