文/張老師
導讀：工齡工資的設計到底好不好，一個人的工作經驗到底是什麼？企業該不該給工齡設計工資？企業在購買員工的什麼？
一個人在公司連續工作了20年，典型的老員工。他每天都按部就班的做著同樣的工作，就像“複製”和“粘貼”一樣，當然每個月也領著同樣的薪水。有一天，憤憤不平的人決定要求老闆給他加薪及晉升。他對老闆說：“我已經有了20年的工作經驗。”
老闆嘆氣說：“你不是有20年的經驗，而是一種經驗用了20年。”
客觀的說，時間、體力、能力、經驗的都有價值，就像空氣，是不可缺少的，但這只是基礎價值，人類生存不能沒有空氣，但是人們又不能僅僅依賴空氣生存。
同樣 一個人有能力並不代表有價值，他的能力在工作中展現出來，並且取得一定的效果才是有價值。努力工作的背後是價值導向，不求結果，埋頭苦幹、蠻幹，耗費了時間浪費了資源，卻沒有好的結果，企業關門了，打工者可以溜之大吉，留下老闆抱頭痛哭，這樣的人及工作都是沒有價值可言的。
老闆或是說企業向員工購買什麼？
1，敬業精神是否可以加薪？
每天都工作八個甚至十個小時以上，經常還加班，這樣可以加薪嗎？
不可以！敬業，加班不等於做出了有價值的結果。
2，老員工忠誠度可以加薪?
有的員工跟隨了老闆很多年，變成了公司的老員工，但是價值卻沒有成長，一直還是原地踏步，拒絕學習成長害怕改變。
不可以！忠誠不是加薪的籌碼。
3，工作二十年的工作經驗可以加薪嗎？
如果只是一個經驗用二十年，那麼這樣的工作經驗沒有意義的，能力不轉化為價值，工作再久也沒有意義。
不可以！經驗再多，沒有創造價值，拿什麼加薪！
總結：中小企業沒有使用競爭力的薪酬分配，很難留住老員工和吸引人才，所以在要設計具有激勵的薪酬設計才好，可以採用靈活的KSF薪酬模式！
KSF薪酬的價值點所在：
1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！
2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加
3、員工自發工作，為自己拼命幹
KSF可以起到什麼作用？
將企業目標轉化為員工目標；
將企業要員工做到轉化為員工自己要做到；
將籠統的職責轉化為清晰的價值；
將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏；
將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任；
將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
案例分享：某店長KSF薪酬全績效設計
某門店店長KSF工資模板：
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
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