文：劉老師
導讀：
首先，我們先說企業超級現實的一個情況——執行力差！還真永遠是管理界最忙的難題。
因為任何問題出現及原因分析時，老闆一定會說到“執行力差”。但執行力挺冤枉，有些不是執行力的事兒，比如，有人態度不好、有人技能不行、有人方向錯誤等等。
那你知道執行力指的是什麼嗎？
其實，很多說員工執行力差的人多半並未真正理解執行力的真諦。找不到解釋，瞎怪罪於人，遲早會拍拍屁股走人，把公司“辭退”了，所以我們先來說說執行力是咋回事。
執行力是什麼？最精典的解讀是“執行力，就是有結果的行動”。
關鍵詞：結果！
如果沒有結果的所有努力與行動，都是白費。沒有如約做出結果，就會和應該被定性為執行力差！在此基礎上，往前延伸，應該是行動之前你想要什麼，必須要想清楚、說明白。否則，結果永遠不會出現。自己都不知道結果你要還想要得到別人理解，難了點吧。
顯然，老闆和管理者不應該僅僅是知道執行力差的狀態，而想知道如何做才能避免執行力差，是吧？
第一，清晰描述想要的結果。
結果三要素，有時間界限、有價值和可考核，圍繞此三要素，用量化的方式描述出來，便於對方明白交付結果的相關要求。
第二，責權利約定清楚。
世界上沒有無緣無故的愛與恨，也沒有免費的午餐，任何驅動都需要代價，事先說明白，會讓當事人更加清楚自己的利益，從而做出結果的可能性會更大。同時配套考核機制，獎到心動，罰到心痛，效果更佳。
第三，全過程全方位支持。
每個人調動資源的能力不一樣，這就要求你佈置完工作之後，不能“以包代管”，需要跟蹤、檢查，並給予相應的支持。因為那個結果是你想要的，罰他、殺他都不是目的。這個全方位的支持包括：人才培養、獎金調撥、技術瓶頸、關係協調等。讓他不要覺得自己是一個人在戰鬥，而有堅強的後盾，這樣他的幹勁會更大、更足，成果將會如約出現。
我們也可以借鑑企業管理中的數據積分管理模式，這種模式是基於以上三個方面全方位保證執行力的。
一、薪酬設計的體現 （清晰描述想要的結果，同時能約束權責利）
二、企業文化的輔助 （讓當事人更加清楚自己的利益，激發自我驅動）
三、全方位考核機制支持（獎到心動，持續激勵）
薪酬設計問題
（如固定工資，一定有人會偷懶，這是人性，怎麼做呢？）
假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。
做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。
如下分析薪酬：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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如何打造積極向上快樂的企業文化
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。
積分操作流程：
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
公司可以根據實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。
並且積分到一階段之後清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。
這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。
4.快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
也相當於一個階段工作的總結，對員工平時獲得的積分獎券給與兌現。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
公平公正公開，並且比傳統的積分模式更加具體
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
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