1、
这阵子，每晚八九点下班，还能看到我们公司的业务伙伴还在“伏案疾书”，甚至周末都有人在加班。
是什么让这群小家伙这么卖力？其实是因为年中考核快到了，大家都忙着冲业绩。相信很多企业也一样，到了这个节骨眼，都要开始对员工进行年终考核。
一来，可以通过评价考核找出绩效差的员工，二来可以激励员工做出好的业绩。确实，这种考核是必要的。
但遗憾的是，大部分企业都只用一个数字化的指标来评价员工的表现，甚至有些企业采用的是“强迫性”的评价体系，必须按照一定的比例选出优良中差出来，哪怕大家都表现得很好，也得评出一个最差者。
其实，这种只看中数字评分的传统绩效评估制度，一方面很容易降低员工的工作热情；另一方面，把关注点放在员工个人身上，并不利于团队之间的合作。
更糟糕的是，有专业服务公司就发现，很多员工会因为绩效评估的存在，感到不公平而对企业产生不满选择离开。
2、
那什么样的考核最值得借鉴呢？国外对足球运动员的考核就做得很好，他们用的是一张叫蜘蛛图的考核图。
分别从11个关键点来对球员进行考核，比如射门次数、射正率、传球成功率、助攻水平、关键传球次数、丢球次数等等。也就是说，只要通过这张二维图片，你就能轻松看出哪个球员有过人之处。
而这张图的关键在于，它是用一组数据，而不是一个数据来表现一个球员的水平。这就给球队一个很好的考核参考标准。
因为一个球队需要的不是一个包揽一切的全能型选手，而是各类型的专项人才互相配合，才能打出精彩的比赛。
同样的道理，一个企业必定是由一个个团队组合而成，企业创业初期，需要有人独挑大梁，但想长久发展，我们更需要的是各类型的人才进行团队协作。
这就需要我们全方位、无偏差地去评价以及考核每一个员工。
▲图片来源懂球帝，从11个关键点去考核球员，图为梅西的水平和球员平均水平的对比模型
3、
那么如何做好“全方位”考核呢？我想，至少有三点值得你注意。
第一， 你要更注重考核过程的公平性，而不是结果。
前面说到，很多员工会因为考核制度的不公平而选择离职，但事实上人们对于公平是非理性的。
拿医疗事故来说，很多医生被起诉，大多跟真正发生的医疗事故没太大关系，而是跟医生对病人的态度有关，因为态度并代表着医生的努力程度。
所以，人们往往不计较“结果”是不是真的公平，因为他们更在意的是“过程”是不是公平。
第二， 不要过度关注数字考核，而忽略了最初制定目标的意义。
你看，这就与原先想提高病人满足度的目标背道而驰。
第三， 制定考核目标时，要“合乎情理”。
早些年日本化妆品企业资生堂考核员工，主要看的是员工的销售业绩，结果怎么着？
员工为了达到高业绩，拼命营销，不顾满意度，结果导致客户严重流失。这时候，资生堂赶紧改变了考核标准，转而用“客户回头率”来考核员工，一下就很好地平衡了企业的利益和员工的干劲。
所以你看，考核人要合理，又要通情。
4、
讲完全方位考核的注意事项，“无偏差”评价又该如何才能做到？
很简单，慎入五个误区。
第一个，从众效应。很多人会认为自已不太能准确评价的人，往往会参考自己比较认可的人或者大多数人对其的评价。这其实很容易产生评价误区。
第二个，近因效应。说的是，我们往往会对一个人近期的表现记得很清楚，却忽视他过往的表现，这就很容易影响对其的长期评价。
第三个，居中效应。很多“好”管理者，往往在考核员工时，都会“照顾”团队每一个员工的心理感受，不好意思给过低的分数，也不给太高的评价。结果严重伤害了优秀员工的积极性。
第四个，光环效应。我们往往会因为一个人的一些爱好以及特长，而对其格外偏爱，从而表现出“额外关照”，甚至会因为肯定他的工作能力。
第五个，犄角效应。这跟光环效应恰好相反，我们有可能因为反感某个人，从而带着“有色眼镜”否定人家的工作能力。
▲绩效考核应从不同维度去评估
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这些误区其实就是典型的“对人不对事”，而管理者要做的恰恰是“对事不对人”，而“对事”也不是对一件事，而是综合整体。
如何综合整体？可以看整体评价，聪明的人在淘宝买东西，就会去看评论，但他不会去看最优评，也不会去看最差评，而是看中间那些中评的人的评价，以此来判定商品值不值得买。
Netflix的前首席HR帕蒂-麦考德还在任职时，就取消了正式的考核制度，用“非正式的”360 度考评来取而代之。具体做法，是HR用探讨的方式与员工交流，让员工互相评价。
总之，以上这一切都在于保证，你企业的绩效评估体系，能做到人人一致、平等执行。
在绩效管理的路上，没有标准答案，只有最适合的参考答案，希望今天的单仁行内容对你有帮助，喜欢的话记得转发朋友圈哦。
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