導讀：本文詳細介紹了，員工關係管理風險及防範——員工招聘入職的風險及防範，企業HR學了可以完善企業的招聘入職流程，員工看了，知道如何維護自身的合法權益。全是“乾貨”，推薦收藏
一、員工招聘入職的風險及防範
（一）、確定招聘標準和錄用條件
錄用條件是企業確定所要聘用的勞動者的最終條件。確定錄用條件是用人單位的權力。錄用條件應當明確具體，應符合法律規定，還要求勞動者確認錄用條件。
1、實行書面化管理，將錄用條件以書面形式予以確定，要儘量翔實客觀、標準清晰。
2、招聘廣告中的職位要求應當表述為“錄用條件”,也可以反向規定，列舉不符合錄用條件的情形。
3、除了在招聘廣告中明確錄用條件外，單位還可以在規章制度、勞動合同等書面文件中明確規定。
4、處理好“德”與“才”的關係，選人要注重德、才、禮、貌。
（二）、錄用條件的表現形式
1、是通過招聘啟事來明確錄用要求；
2、是通過招收錄用制度、規章制度概括錄用條件；
3、是通過勞動合同或錄用條件告知書的約定來明確錄用條件。
4、是錄用條件不得違反法律法規，比如不得規定“新員工患有殘疾不錄用，女職工懷孕不錄用”,這是違反殘疾人保護、婦女權益保護規定的。
錄用條件的重要性——
試用期內：解除勞動合同-不符合錄用條件
試用期後：解除勞動合同-不能勝任工作
（三）、錄用條件應包括的內容舉例
1、崗位職責（內容儘可能具體、量化）；
2、任職資格，包括學歷、技能、經驗等；
3、嚴格遵守考勤制度，不存在曠工等違紀情形；
4、嚴格遵守安全操作規程，不存在違章操作給企業造成損失的情況；
5、身體健康，不存在非因工傷缺勤，不能履行勞動合同的情況；
6、嚴格保守企業的商業秘密，不存在洩漏商業秘密或與企業同業競爭的情況等。
二、履行告知義務 行使瞭解的權利
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
這裡，法律對用人單位和勞動者作了不同的要求：
1、用人單位應當如實告知(主動履行告知義務)
2、對勞動者有權瞭解 (主動了解員工情況)
3、勞動者應當如實說明(被動說明情況)
4、操作中要設計告知程序，並保留告知的證據。因此，告知後一定要作好記錄，並要求員工簽字確認。(如填寫《勞動合同訂立前告知與協商記錄表》)
三、防範應聘者的求職欺詐
對應聘人員應著重審查以下幾個方面的基本信息：身份、經歷、學歷、健康，必要時進行背景調查。招聘錄用時要了解應聘者的個人信息、教育背景、工作經歷、綜合技能水平、健康狀況等基本情況。
特別要從以下幾方面認定應聘者的就業主體資格：
1、姓名是否真實（防止冒名頂替或用假名）
2、年齡條件（避免錄用童工）
3、就業狀況（避免連帶責任）
4、注意有無競業限制（避免不正當競爭）
四、認真做好面試考察
1、面試的主體
2、面試的準備工作
3、對候選人簡歷的研究
4、面試方法的選擇
5、面試提問的技巧
6、面試中應避免的陷阱
五、安排擬錄用人員的體檢
1、自己提供體檢報告
3、體檢項目：
內科、外科、五官科、心電圖、胸透
B超（肝、膽、脾、腎、胰）
血常規：血糖血脂
尿常規： 肝：肝功能
腫瘤篩查
有無受傷或職業病
4、忽略了入職前體檢的風險分析
4.1、如果不在錄用條件中明確列明身體存在什麼情況屬於不符合錄用條件，則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業是不能夠依據這種情況與職工解除勞動合同的。
4.2、未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制.
4.3、若檢出職業病且不能證明不是本單位造成的，還要承擔造成職工職業病的法律責任。
六、審慎發放錄用通知書
錄用通知書的內容包括：
1、錄用的決定；
2、通知報到入職的時間及地點；
3、報到時需帶的材料及證件要求；
4、擬訂立勞動合同的期限、工作崗位及試用期；
5、工作時間與工作地點；
6、薪酬及福利待遇等；
7、錄用通知書的法律效力；
8、錄用通知書應慎發。
七、禁止要求員工提供任何形式的就業擔保
1、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；
2、不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物；
3、也不得要求勞動者提供“擔保人” 。
《勞動合同法》第八十四條第二款規定：違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
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