粉红飞天猪猪
等到员工提离职了，你才开始想怎么留住这位好员工的话，说实话，我觉得有点晚了。
但是面对这样的情况，如果员工真的很有优秀，而且对于公司而言很重要，我觉得最重要的首先是：找到这位员工离职的真实原因，确认到底是因为钱少了，发展遇到瓶颈了，还是与领导关系不好...需要注意的是，找到的一定要是真实的离职原因。
具体留人的方式，我觉得可以从这些方面来做：
（1）薪酬与公平性：可以评估当前绩效和薪酬制度的合理性与公平性，并进行合理的制度调整。如果员工有重要的贡献，那该涨薪的涨薪，该物质奖励的就物质奖励。
（2）针对不同职位制定职业发展规划，明确职位发展通路，并适当考虑培训设计。如果员工的能力水平已经到了，员工也希望升职，那看看是不是可以给员工升职，以此留人；
（3）增强企业人文关怀和文化活动。可以增加一些提高员工幸福感的娱乐设施、团建活动等等，增加凝聚力，增加企业文化的吸引力。不过这一点更需要早点投入，早点着手。
（4）针对一些较大型的企业，可以适当考虑和支持团队亚文化的建设，包括小团队活动的支持、年轻员工生活方面的关怀，为员工生活中遇到的实际问题。
总之，只要你肯用心整理，总能想到不少办法。
最后，无论在哪里工作，员工的首要需求都是利益，离开了利益，谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。多花点年终奖，操办婚姻大事，给员工配备更好的办公设备...在平时多关心员工，多从员工的角度思考，都可以很好的从源头上减少员工离职。至于感情牌和画大饼的方法，不是所有的员工都吃这一套，建议少用。
薪人薪事百万HR联盟，HR干货担当，天赋异禀的职场老司机。
关注微信公众号“薪人薪事企小薪”，公众号回复“简历”，领取实用美观的简历模板！
薪人薪事百万HR联盟
铁打的营盘流水的兵，企业也是一样的，如果是死水一潭，企业就没有活力，在激烈的市场竞争中就可能败北。但如果企业人员流动频繁，也会给企业造成巨大的经济损失，经常听到有老板抱怨：有能力的人想留留不住，不看好的人想撵撵不走。其实这是每个老板心里的真正想法，有的说出来了，有的没有说而已。
跨界大师在企业多年，很多优秀的部下都辞职而去，据说他们在外面发展都很好。企业怎么才能留住一个好员工？这里说的好员工是能力很强，又能为企业创造价值的员工，不是听话的员工就是好员工。跨界大师认为企业经营者或者员工的直接领导必须注意以下几个方面的问题：
一是注重感情的培养和交流。人都是感情动物，你作为直接领导，离员工最近的人，平时要真正把这些员工当作自己的左膀右臂，这些员工自然和你的关系很好，也不会轻易离职。
二是主动给员工加薪。员工出来工作的目的还是要赚钱，作为老板或者领导，在能力范围内要主动提及待遇，等员工主动提出时就已经没有意义了，即使你满足了他加薪的要求，他也感觉到是自己争取的，是自己应该得到的，不会对企业有任何的感激之心。但如果不能满足他的加薪，就意味着他要辞职走人了。但主动给他加薪的作用就完全不一样了，除了工资待遇提高了，员工感觉到自身的价值体现出来了，觉得老板和领导给他加薪是对他的能力水平的极大肯定，这样的话员工的积极性会大涨，主动加薪和被动加薪留人的效果完全不一样。
三是创造公平的环境。好的员工都是能干的员工，能力高就意味着个性比较强，不愿意接近老板和领导，这个时候老板或者领导千万不要以个人的好恶来对待这些员工，工作上待遇上要一视同仁，这样的环境才能留住人才，能让好的员工发挥出作用，该提拔就提拔，要让这些能干的员工看到希望。
四是切勿画饼。很多老板或者领导喜欢画饼，经常对部下说：好好干———啪啦啪啦。然后就没有下文了。员工都不傻，没有必要去画饼来激励他们，而是实实在在地给他们目标和奖惩措施，这样的话，员工才真正看到希望。
留住好的员工，事业才能持续发展，走了一个能人，事业的发展就会受阻乃至失败，这样的例子千千万，值得每一个老板或者领导思考。
情感大酱缸
辞职的理由无非是：
钱少了（但钱少了一定只是表面的原因）
个人能力没有进步的空间
职务上没有提拔空间
和上司不合，或者和企业文化制度不合，干得不爽。
我一个一个举例子说明：
销售部的张三，研发部的李工，项目部的王管，都提出了辞职，他们三个人加入公司都是4K，每年涨个五百的，工资涨幅还比不上物价涨幅。到现在工作五年了，只拿了不到7K，在北上广确实偏低。所以过来找领导辞职。
这三个人钱少了的原因各不相同：
张三是因为销售能力不强，谈判技巧一直没有什么进步，又懒，热天不想上门拜访，冷天躲在办公室。
所以，老板应该和他正面地讨论你跳槽的结果：不会游泳的人，换哪个游泳池都会淹死。现在张三你跳槽去B公司，工资达到了一万，但是B公司是出了名的末位淘汰制，大概率的结果是拿三个月的一万元工资，就被淘汰。然后在这一行就很难混下去了。
让张三自己判断还要不要跳槽，如果想留下来，就要听从领导的建议，解决自己懒的根本毛病。
李工是因为和上司不合，其实研发能力很强。所以HR建议李工在公司内部换一个岗位，换到另一个上司底下，那位上司的性格比较适合李工。可以先安排李工去跟新上司一段时间，如果双方特别和谐，相信新上司很快会给李工提工资，这样李工就可以留下来了。
王管能力也不错，可惜就是因为公司里没有上升的岗位 给他。因为一个萝卜一个坑，目前公司没有新的坑给王管。所以，对于这类员工，HR可以给他这样的解决方案：
自己承担更多的实际领导工作，或者公司委派一些新项目给他。
再给他设计项目奖，比如产品研发成型，发一万元奖金，比如产品通过欧盟认证，奖十万奖金。这样做，短期内让王管不升官也可以赚到更多的钱。
一刀职场
这个问题我来回答你最适合了。
因为我就是一个准备辞职的员工，我在一个店里做店长，可是最近准备辞职了，为什么呢？
一是因为餐饮行业现在不好招人，总是招不到员工，或者说是招不到好的员工，所以自从我来就是经常性的一个人做两三个人的事，却只是拿着一份工资，偶而这样还可以，可是时间久了呢？
二是因为工资制度太过死板，还是那种发死工资，连提成都没有，又怎么能留得住人呢？所以这也是我们招不到人的原因。现在聪明的老板不会把员工当员工，会把员工当做自己的合伙人，多劳多得，少劳少得，不劳不得。现在的工资制度都是底薪，加提成，加分红，加工龄，加绩效，还有一些日常福利，收买人心，人心是需要收买的。
三是因为我们的休息制度，每天几乎都是上十二个小时没有休息，一个月只能休息三天，基本上平时下班就回家，休息洗漱一下就睡觉，根本没有时间收拾房子洗衣服，或者出去放松一下。洗衣服收拾房子都得等每个月的三天休息，如果员工连生活都成问题，都没有时间生活了，他还会呆在你这里上班吗？要把员工当人，而不是机器人。因为中国的人口老龄化的日益增加，我们已经没有那么多的廉价劳动力了。
唯有游戏美酒不可辜负
马云说过：一个员工离职，要么是钱不够多，要么是心委屈了。
想要留住员工，就得多替他们想想。
一个能找到归属感，能找到生活依靠的公司，谁愿意离开。吃饱了撑的吗？
这时候，请反思反思自己，有没有主动为员工加工资，到员工离职的时候才提工资，有用吗？有用吗？
有点用~~~
而后就是员工心理了，一个好的领导，要能够替下属担责，控制自己的情绪，该批评，该夸奖都做到雨露均沾。
能够替员工考虑未来，职场里，今日不见来日见。
诚信和忠诚并不是机械的等价于永远的为一个公司服务，你也是打工的或者老板，以后可能会有合作等关系。
如果上述都做到了，员工还要走，请好聚好散，不负遇见。
读研网教育
在回答你说如何留住员工之前，老王想说，你要先明白，员工为什么离职？马云说，员工离职的原因无非两种：
1、钱不够。
2、心受委屈了。
所以，留住员工的方法很多，但不实用。老王认为，最实用的留住员工的方法是：
1、信任和认可员工，把员工当人看。
2、提高员工的工资待遇。
千万不能只让员工奔跑，又给员工吃草，这样，你不但留不住员工，反而让你的雇主品牌越来越差。
猎头老王
正身处其中。个人认为要想留住这个员工，需要先了解她为什么要离职。是个人的主观情况造成的还是由于工作的客观原因造成的，追根溯源了才能对症下药。
若是由于自身原因，那几乎就是板上钉钉的事儿啦，就可以不用想着留了。
若是由于工作造成的，想要留，那就需要拿出百分之二百的诚意过来。了解她的需求，再结合她自身的特质，给出一个最合理的双方都能接受的结果。而接下来就是对这个结果的具体实施了，这个过程最重要的就是诚意了，雷厉风行是最好的手段。切忌不可只有雷声而没有雨点，说好的，等人家留下来了，又没有后文了，这样你不仅会彻底的失去她，而且还会让她从心里觉得你这个领导没有威信，估计这辈子都不愿意做你的员工了吧
念念思
分清楚他提出辞职是因为待遇问题，还是不满意公司的氛围；前者提高待遇就可以了，后者那是没办法的事，很多时候一个企业的大环境，不管好还是差都不能因为一个员工或者短期内能得到改变的。
天子门生4829695
等到员工提出辞职，才开始想怎么挽留，已经晚了。先不说你能不能找到他辞职的真正原因，就算你找到了也没什么用，你不会再像以前一样相信他了，他也不会再相信你了。破镜无法重圆，说破了就回不到从前。放他走吧！
小坏94917916
实际上员工真正的离职原因大多是因为和老板价值观不匹配，很多认识有分歧，尤其好员工更加在意这一点，表现出来的离职理由千奇百怪，但这都是表面现象，等这些员工一正式提出辞职，很难挽留。老板能给加薪，但自已的价值观绝不会改，员工会考虑以后还会不断受气，再加薪也不会继续留下了。
