中心提示
问：用人单位统一组织外出，能否视为组织带薪年度假？
答：不能。
案情简介
申请人汤某于2009年3月26日到被申请人某物业公司上班，薪酬为2800元/月。两边劳作联系存续过程中，因带薪年度假发作争议。汤某开庭当天仍在物业公司上班，两边未免除劳作联系。汤某建议其作业期间物业公司未组织带薪年度假，也未付出度假薪酬，要求物业公司付出其2010年3月至2017年3月未休年度假薪酬9011.5元。
物业公司辩称以组织职工外出旅行的方法，组织了张某2010年3月至2016年3月的年度假，2017年尚待组织，不赞同付出年度假薪酬。
物业公司为证明现已经过组织职工外出旅行的方法组织汤某休年度假，举示了航空运输电子客票行程单5张、重庆市当地税务局通用机打发票4张、汤某外出旅行与搭档合影的相片4张。
汤某对上述依据的真实性认可，但以为航空行程单及地税发票为会务费发票，物业公司是因为会议原因组织的外出旅行，物业公司也未举示向汤某奉告开会旅行性质为年度假的相关依据，物业公司申请的出庭作证证人均陈述物业公司组织旅行为开会。
争议焦点
用人单位统一组织外出能否视为组织带薪年度假？
处理结果
判决由物业公司一次性付出给汤某2010年3月26日至2016年的未休年度假薪酬8496.55元。
案子分析
仲裁委员会以为，物业公司举示的航空行程单仅能证明汤某产生了交通费，地税发票显现为餐饮费、会务费，不能证明汤某外出系休带薪年度假的现实；证人当庭陈述不清楚是否有人奉告汤某出去开会是休年度假，且物业公司未举示依据证明其已奉告汤某出去开会视为休带薪年度假。
因而，仲裁委员会支撑由物业公司付出汤某2010年3月26日至2016年的未休年度假薪酬8496.55元。
汤某当庭陈述其开庭当天上午仍在物业公司上班，与物业公司没有免除劳作联系，物业公司尚具备组织其休2017年带薪年度假的条件，汤某要求物业公司付出2017年未休年度假薪酬，仲裁委员会不予支撑。
带薪年度假制度的建立，是为了保障职工在作业之外的歇息度假权力，应当是劳作者脱离作业岗位所享有的一种放松身心的权力，劳作者应当能够自由支配带薪年度假日间的时刻以及自行决定采取何种方法休带薪年度假。
《职工带薪年度假法令》（国务院令第514号）第五条规则：“单位根据出产、作业的详细情况，并考虑职工自己志愿，统筹组织职工年度假。年度假在1个年度内能够集中组织，也能够分段组织，一般不跨年度组织。单位因出产、作业特点确有必要跨年度组织职工年度假的，能够跨1个年度组织。”
该规则答应单位统筹组织年度假是考虑到用人单位的实践出产需要和作业组织，防止因劳作者暂时申请休带薪年度假影响企业的出产进展和作业效益所作出的规则。这儿的“统筹组织”指的仅仅是对劳作者休带薪年度假的时刻的组织，而不包含对享用带薪年度假的详细方法的组织。
同时，年度假是劳作者的法定度假待遇，用人单位给劳作者的各种福利待遇，如组织外出旅行、报销旅行费用等，只是在高于法定标准之外给劳作者的福利，是用人单位为了激励职工劳作、进步职工待遇的一种行动，但从性质上讲，旅行时刻究竟不是劳作者自由支配歇息、放松的时刻，因而不能与年度假相混杂。
本案中，物业公司组织包括汤某在内的职工外出开会，并企图以此种方法冲抵带薪年度假，违反了立法原意。
首要，汤某外出期间仍需从事与其作业相关的业务，仍受到用人单位的劳作用工管理，并不能自由支配时刻，且物业公司并无依据证明汤某赞同以外出开会的方法享用带薪年度假。
其次，即使物业公司组织职工外出期间没有开会，仅仅是旅行，也应事前清晰奉告汤某外出旅行视为休带薪年度假，并征得汤某的赞同。
因而，物业公司建议其已组织汤某外出旅行开会，应视为已组织带薪年度假的理由不成立。
实践中，许多用人单位都想经过组织职工外出旅行的方法冲抵劳作者应享用的带薪年度假。除非用人单位经过民主程序拟定规章制度且劳作者知晓并赞同，不然不能以外出旅行这样的福利待遇折抵带薪年度假天数。
劳作者享有是否将外出旅行这样的单位福利待遇作为冲抵年度假天数的选择权，而不是被用人单位强行组织，直接抵扣职工应享用的歇息度假权。
实践中，还有部分用人单位因为有出产冷季和旺季之分，往往将职工的年度假统一组织在出产冷季或许法定节假日前后。
仲裁委员会以为，用人单位统一组织年度假时，应考虑职工自己志愿，但不是应征得职工的赞同。假如用人单位组织劳作者在出产冷季或法定节假日前后（不含法定节假日应休天数）所享用的假日天数现已超越其应休年度假天数，并已事前清晰奉告劳作者超出法定节假日天数的度假为年度假，那么关于劳作者而言，如此度假并未实践损害其合法权益，用人单位建议抵扣能够支撑。
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