文/邝老师
好的培训，都得走“心”。
海底捞、
你学不会的培训
海底捞是一个很微妙的企业。
这里的微妙，不仅适用于服务上，还能用来形容培训。
一直以来，海底捞最引以为傲的，是他们将每个员工的作用都发挥到了极致。
很多企业倾向于将培训标准化，但海底捞大学的培训，却更重视训练步骤。在这样的培训体系下，海底捞大学讲的内容只有两种：制度和案例。
1、用情感去理解制度
企业大学的负责人会收集学生的需求，组建临时小组来进行课程研发。在每期培训之后，都会对学院进行调研，收集他们的需求。
学员们的需求也很明确：如何开会、如何沟通、如何排班……这些需求构建成了海底捞大学课程最核心的部分：制度。
海底捞最聪明的地方是在于：善于与员工进行沟通，将企业文化包装进制度中。换句话说，就是将情感发挥到极致，用情感去理解制度而不是逻辑。
企业文化与制度相辅相成，自然比惯常的填鸭式培训管用。
2、用案例去讲解操作
制度虽然核心，但并没有占去最大块的时间。在海底捞大学，更多地是讲案例：如何进行实际操作。
来自全国各地的优秀的小区经理、店长，他们会成为内部讲师，来到海底捞大学讲解自己平时的工作经验。
而配合着之前已经有的情感引导，再搭配这些案例讲解，这些学员自然而然地就会成为符合海底捞企业文化的干部。
以他们为核心的新门店，即使再远，也能够自上而下地将企业文化与制度贯彻下去。
再看看海底捞的薪酬设计体系
海底捞的薪酬组织架构还是比较复杂的，将员工分为这么多级，一点也不扁平化。另外，每一个员工，哪怕是新员工的工资组成都分为了至少4部分，越重要的员工工资组成就越多。甚至还给重要员工的父母发福利。
考核制度
四、其他制度
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
那海底捞的薪酬绩效体系是怎么设计的呢？
一、等级KSF薪酬体系。
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、等级与业务经理及年终奖。
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
可以把年终奖设置为一个3年滚动年终奖励！
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
- 1.设计定优秀员工的条件
- 2.设计奖励额度
- 3.设计奖励周期
- 4.设定相关规则
三、等级与合伙人。
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
- 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
四、等级与股东。
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。
现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一方式，导致很多业务员被同行挖走，也挖了一些业务员过来，这种方式是很难可持续的。
运营作者｜邝老师ZHHCZX003
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