文/徐老师

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导读：

相信大家都去海底捞吃过火锅，有没有被那周到到“瘆人”的服务吓到过？

还是说你会在心里为海底捞啧啧称叹，这要怎样管理才能像一只军队一样如此井井有条

那么，今天我们就聊一聊，海底捞的员工为何如此忠诚敬业？它的薪酬绩效是怎样设计的？

一、薪酬管理制度

二、福利制度

海底捞明文规定，员工宿舍必须是配有空调和电视的楼房，不能是地下室；距离门店的路程步行不能超过20分钟，因为太远会影响到员工的休息。

三、考核制度

张勇认为：

1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。

2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。

3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？

5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。

张勇采用KSF取代KPI：

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。

• KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，
• 这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

附：某企业店长的KSF薪酬方案

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2013年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2013年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

总结：孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。让员工和老板一起干，才能有好结果，海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。只有这样员工的潜能才释放的更大，才能有高产值，收入增长空间才越大。这样收入增加的结果就是我们的成本不会上升，因为有增量出来。

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關鍵字: 称叹 订高 KPI