文/曹琳老师
导读：
不仅是超市，相信零售业制造业都有一大问题：一线员工干着最脏最累的活，却只能得到较少的薪资回报，并且员工的流动性极高。
那么，永辉超市在解决这一问题上有什么秘诀呢？具体又是怎样做的呢？
员工为什么“当一天和尚敲一天钟”
永辉超市董事长张轩松曾在一次店面调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。
而这样导致的直接后果是，他们不会在乎超市卖多少，也不会在乎损失多少，码放果蔬的时候‘往一边丢’、‘往那一砸’现象屡见不鲜，连接待客户也没有了笑容和热情。
超市员工怠工原因：
激励的市场竞争让零售业更多的关注怎么去吸引新客户、维系老客户。但是却很少有企业去关注与客户接触最为频繁的内部员工。
也正是这批人，决定了80%客户能多买一点，还是少买一点。
然而，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1、增加员工薪资，就意味着企业成本增加，影响超市盈利；
2、加多少合适，加多了老板不愿意，加少了对员工又没有激励效果。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。而且即使加了这100块钱，员工也不会有什么感觉，甚至可能觉得公司太抠门。
为了增加员工薪酬，节约超市成本，提升营业额，永辉超市开始了运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。
永辉采用的合伙人制度
现在基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：
1、合伙人就是名义股东（即股份），也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人（GP，公司创办人或控制人）、一种是有限合伙人（LP，投资人）。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益（即收益权）。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
3种类型的合伙人模式
永辉采用的即是【OP合伙人模式】
不承担企业风险，但担当经营责任；
根据价值进行多次利益分配；
灵活退出、晋级制度；
通常与法律风险无关；
关注团队与个人的价值贡献；
注重自身价值、人脉、资源。
合伙人操作关键点：
1、合伙人分享的是未来的利润。企业过去的利润与员工无关
（举例说，去年利润1000万，今年计划利润1300万，利润增加300万，合伙人分享的是300万*50%=150万），既保障了股东利益，又激励了员工。
2、员工不承担任何经营风险，可以随时退出，领回本金。但是一旦员工退出，就意味着放弃年度分红。所以在这种情况下，员工的离职成本是比较大的，一定程度上保证了员工的稳定性。
3、员工贡献越多，得到越多。避免员工躺在股权上不作为的现象。
那么，就中小企业而言，什么样的机制才能实现企业和员工的利益趋同？
企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就意味着告诉员工不管你做的多好，我都只能给你这么多钱，在这种情况下，员工可以懒惰为什么要选择勤奋呢？
很多老板曾表示并非不愿意给员工加薪，关键是加了，员工的工作积极性能不能增加？企业的人效、绩效、利润有没有提升？
要让员工变得优秀，最好的方式就是用薪酬去激励他们！
员工来企业都是希望能赚到钱的。钱给少了员工没有动力，给多了企业成本就增加了，因此，要让员工和企业获得双赢，最好的方式就是建立激励性的薪酬体系。
所以，我们要不断挖掘员工的潜能，让员工用自己的价值来换结果，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
为此，我强烈推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
什么是KSF？
KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF怎样保证员工和企业双方的利益？
给员工增加加薪的渠道，员工只要干的多，干的好，就能获得加薪；这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作
员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润
KSF操作步骤：
找出与岗位相关的6-8个指标，这些指标就是员工绩效的衡量指标
根据以往财务数据，找出平衡点。平衡点代表老板和员工利益的平衡，所以是员工和老板都认可的一套方案
超出平衡点员工即可获得加薪，员工有了工作的动力
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员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
本文所讲的三大模式 ,都是最适合 、最符合本土中小企业的薪酬激励机制，本文案例实操内容来自《绩效核能》，想深入学习更多，可以点击下面淘宝链接进入，购买原版书籍，附送：独家视频学习资料。
以某生产经理KSF模式为例：
我们可以将他的薪酬模式这样设计
在平衡点的基础上，
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？——推荐PPV量化薪酬模式
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例子，在PPV模式下，她的收入可以有多方面组成，除了一成不变的接待、整理文件等，她的每一项工作，都有对应的产值：
前台工作项：1500元
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
·······
那么每做一项工作，她都会有动力，并且她会想方设法提高效率，留出来的时间可以兼做公司产品销售，按规定提成分配。这样，她一个月的工资绝不仅仅只是固定薪资三五千，企业人效也得以提升。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。能力越强的人，可以兼任多项工作。
如果企业比较小，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，让省出来的钱，都给身兼多职的人。
企业省去购买社保的费用，员工可以多拿几份工资，一举两得。
对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！
文/曹琳老师
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