作为HR最头疼的就是处理长期病假的员工了。L最近就遇到这么个糟心的事儿，公司一名项目经理去年国庆节爬山，不慎摔倒，小腿粉碎性骨折。
伤筋动骨100天，骨折休息个3-4个月太正常了，但这位仁兄从去年十一以后，一直休息到现在，仍不能正常上班，3天打鱼2天晒网，说是手术不太成功，留有后遗症，走路超过2公里，就会疼，各种检查也做了，但没有结论，症状也没有改善。
因为3天2头请病假，所以也无法安排工作，现在的状态就是上2天，歇3天，完全是在混日子。留在岗位上吧，占个编制，发着工资，交着保险，还不创造价值，L为此也是伤透脑筋。
作为HR我们需要分清什么是病假，什么是医疗期，如果员工因为感冒发烧请个1、2天甚至是1周的假，都可以视为病假，病假工资则按公司相关规章制度执行，但病假工资不能低于当地最低工资的80%。
但对于L碰到的这种情况，就不再属于病假的范畴，而是医疗期的问题，说简单一点儿，医疗期就是你可以法定请病假的最长时间。在现实管理过程中，病假和医疗期如何转换，以及医疗期满员工仍不能继续工作应如何处理，是两个比较复杂的问题。
先来说一下病假与医疗期的转换，法规中并没有明文班规定什么情况下是病假，什么情况下就是医疗期，只是规定了根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，可以给予3个月到24个月的医疗期，一些严重疾病，员工还可申请延长医疗期。
最常见的解决办法就是在考勤制度中明确什么情况下的病假，应按医疗期进行管理，通常可以采用员工回一种病累计请假时间达到10或15个工作日以上，即可开始计算医疗期，医疗期应包含之前已请的病假。
另外要特别说明的就是医疗期满之后，如果员工仍不能正常工作，公司应通知员工进行劳动能力鉴定，鉴定不能从事原岗位工作的，可进行岗位调整，如果调整后的岗位也不能从事，企业可与员工解除劳动合同，并进行补偿。
在碰到长期病假后仍不能正常上班的员工，公司是可以拒绝再批准病假的，可以让员工选择解除或是把病假改为事假。这样可以更好地维护公司利益，杜绝泡病假情况的发生。
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