文|鄺保僑老師
導語：
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給職工漲工資發高薪，職工才會死心塌地跟從你。
據統計，企業假如丟失一名重要的職工或人才，那麼至少需求投入兩個月時刻、4個月的薪水才能找到新的匹配的人才。此外還要附加3～6個月的時刻讓新職工習慣作業，才能令其真實開端發揮作用。假如咱們將職工丟失所添加的本錢列出來，逐項核算，必定會令你大吃一驚：
（1）公司過去花費在練習職工身上的時刻本錢；
（2）離任職工在學習常識期間，本公司為其所支付的薪資；
（3）職位空缺時公司所喪失的商機和形成客戶不滿的本錢；
（4）找新人所花費的出資和約談新人要花費的時刻本錢；
（5）企業訓練新人以習慣本企業需求所耗資金與時刻本錢；
（6）在新人接手前，公司支付給離任職工的薪本錢錢；
（7）主管輔導新人作業技術所花費的本錢；
（8）新老職工交替期間的紊亂本錢；
（9）離任者帶走原職位上的名貴常識、技術和外圍資源等，這是重要本錢；
（10）假如離任者在外傳達公司的負面口碑，更易影響企業形象和原有客戶。
此外，詳細到不同的公司，可能還有其他本錢。
留住職工意味著節約本錢、創造價值，這項作業對一切辦理者都是一項嚴重挑戰。辦理者究竟應當怎麼留住人才呢？
1、工資福利
薪酬和福利在職工的心目中是企業招人留人的一大重要要素。優厚的待遇是招引職工的磁鐵，也是職工安居樂業的條件。許多企業職工之所以丟失的本源都在這兒。一個職工，無論是企業忠誠度還是作業忠誠度都是建立在物質基礎上的，傑出的薪酬準則，確保了職工根本的物質需求，職工才會有傑出的作業忠誠度、企業忠誠度，才不會離任。
2、企業的開展潛力
企業開展潛力是企業留人的要素之一。馬斯洛需求層次理論指出，人的低層次需求滿足今後，就不再是一種鼓勵力氣。職工根本的物質生活需求滿足今後，他們就會更加重視自己開展性需求的滿足。故其對企業的開展尤為垂青，並巴望自己能與企業一起開展，完成雙贏。
3、人力資源辦理準則
人力資源辦理是每個企業必修的一門重要課程，怎麼組織職工在適宜的崗位上作業，鼓勵職工，訓練和查詢職工等，都會在必定程度上影響職工離任率。現在，許多企業依然忽略了人力資源辦理準則的重要性。即使是認識到重要性，但擬定上的不科學形成企業不公平、流於形式的現象經常發作。而這種不良現象影響到職工的作業表現，乃至導致職工消極怠工、抱怨增多、小道消息充滿，人心不齊。
4、訓練時機和提高空間
毋庸置疑，絕大多數職工都巴望在現有的基礎上得到更好的開展，提高自己的作業水平和技術，更好地完成自己的價值。假如訓練時機少並且提高空間小，簡略使人失去作業的熱情。若企業能供給有效訓練和設計傑出的提高通道，會讓職工一直感覺到自己在企業有開展空間，然後情願長時間留在企業並活躍為企業開展做奉獻。
5、領導者的個人魅力及辦理能力
企業的領導能力和辦理功率是企業留人的主要驅動要素。一個企業最大的開展瓶頸就是企業領導者的能級，企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度，將會在很大程度上影響著職工的忠誠度。查詢發現，100%的職工情願在這種魅力型領導的指揮下帶領下活躍而努力地作業。
假如不會鼓勵職工，企業當然留不住人才！
職工對薪酬不滿足就好像你對贏利不滿足；職工收入再高，也永久不會滿足，就像你生意做得很大，依然想做得更大。所以，職工期望收入不斷提高無可厚非，由於現在這個年代就是加薪的年代！
職工鼓勵，加薪是一門學識，由於職工和老闆對薪酬認識是不相同的。
職工以為的薪酬：
1.薪酬是我該得的，不論老闆發多少，必定只會少發，不會多發
2.給多少錢，就幹多少活
3.是作業活躍性的來歷
4.物價在上漲，加薪也是應該的
老闆以為的薪酬：
1.是本錢也是本錢
2.企業必定不能賠本，所以要想方設法讓職工剩餘價值得以發揮
3.假如在職工創造了更多贏利的條件下加薪，老闆是情願的，假如跟以前做的相同，企業本錢越來越高，到時又該怎麼生計？
在日益競賽的今日，公司贏利越來越薄，本錢越來越高，假如不選用正確的加薪方法，既形成薪酬糟蹋，有維護不了公司的人才，所以老闆給職工加薪是有準則的。
1、給職工添加加薪的途徑，讓職工為自己加薪，而不是老闆加薪。
2、加薪多少，數據說話、成果導向、效果付費。
3、讓職工參加經營，一起共享，成為利益的一起體。
4、做好預算辦理，職工加薪與產量效益相關。
5、多元化鼓勵、即時鼓勵到位，只需達到目標、拿到成果，不怕職工多拿錢。
6、職工工資加了，企業贏利也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
老闆能夠選用KSF薪酬全績效形式--分錢與共贏的分配形式
一、分誰的錢
1、市場的錢；
2、糟蹋的錢；
3、新價值點的錢；
4、超值的錢；
5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、職工創造了更高價值；
2、人效提高了，資源充分利用了；
3、做出了超出本來的價值、產量；
4、做出做更好更多的事情。
三、怎麼分錢才有含義
尋求平衡點，比過去做得更好
準則1：只需做得比過去好，超越 規範就能夠分錢
準則2：企業情願為粘合度、匹配度高的目標付費
準則3：
①平衡線思想：
職工收入添加、企業贏利增加
給職工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的計劃；
②平行線思想：
平行向上、可繼續良性增加
職工利益與企業利益高度粘合，完成目標共同趨同
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
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文：鄺老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與鄺老師交流。
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