前兩天刷到咪蒙的一篇文章：

我每天都在蠱惑大家，別工作了，咱們玩吧。

大家都當我放屁。

誰能想到，這是一個老闆和一個員工的對話。

看到這兒，很多老闆不免唏噓：我給員工的不管是工資，還是福利，也都不少啊，為什麼員工積極性還是不高，人才也還留不住。

我們來看看咪蒙是怎麼收買人心的

沒有任何理由，給員工送禮物

比如，用了魚子醬面霜，覺得不錯，強行給員工送。

比如，iphoneX不錯，員工不信，一生氣就給她送了一個……

公司公共區域的化妝品，是貴婦品牌ginza和lamer

共用的吹風機，是最好用的戴森

公共浴室的洗髮水和沐浴露，是日本貴婦品牌pola

讓員工賺到錢，多賺錢

如果你有好幾套別墅，很多名牌轎車，但是你的員工還住在幾人一間的合租房裡，每天還要為吃飯交通這樣的小錢精打細算。那員工還能跟你多久？

任正非說過，如果你賺10塊，一定要捨得給員工分9塊，這樣他們才會給你賺回100塊、1000塊······

否則，你永遠只能拿著這10塊，可能越來越少。

這個時候，又會有老闆說了，公司賺到錢，我才有資本和員工分呀，如果本身公司盈利能力就比較差，老闆都賺不到，還怎麼讓員工賺呢？

所以，有個大前提，就是員工為公司創造了價值。咪蒙為什麼捨得對員工好，有個關鍵要素就是，她的員工也捨得為公司付出，老闆要去玩員工還非得加班，這樣的公司去哪裡找？也側面說明他們的員工是在真正為自己而幹！

如何才能激勵員工自動自發去工作，讓企業和員工都能賺到錢？

KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額

本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

以銷售總監這個崗位為例

如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他關心的只有業績。而為了業績能更好的提上去，他會跟公司提要求，例如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。

而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。

他的薪酬模式是怎樣設計的呢？

1、細化他的崗位職責，將其中與公司利益密切相關的6-8個職責作為加薪指標

比如團隊業績、成本率、培訓員工等等

2、找出老闆和員工都認可的指標平衡點

對員工來說，達到平衡點比較容易；對企業來說，平衡點意味著比過去做得好，這個時候分錢給員工也不會增加成本

3、計算出具體的加薪方案

例如

1、團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；

2、均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；

3、成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；

4、培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；

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