- 文/王刚
一周之内连续两起前员工违约
这波操作，牛。既不耽误自己的事业，还能挣两家公司的钱。
之前是李叫兽，后又是陆奇企业费事费力培养出来员工突然离职了，这样在一定程度上延缓企业的发展，流失量大甚至会直接影响企业的经营。
员工流失的成本到底有多高？
1、优秀员工的离职成本：
- ①招聘成本：约占职位年薪的10%—40%；
- ②培训成本：20%—80%；
- ③机会成本：50%—300%；
- ④解约成本：10%—60%。
- ⑤合计：主动离职成本（1、2、3）：30%—420%；被动离职成本（1、2、4）：40%—180%。
2、一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月适应期，6个月融入期。还有新人的流失率其实才是最高的，通常员工在三个月的试用期内流失的比率占到总流失率的50%以上，也就是说，这个新员工还没有等到有什么价值贡献的时候就离开了，这个成本真不低。
3、虽然员工流失成本不小，但是因为流失而补充人员的招聘成本也很高。
还有相当于2-3个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员代价更高。别光想到处招人，还是先把人才留住！
怎么留住优秀的员工？直接加工资、福利、津贴？
企业必须要先考虑企业自身的赢利状况。目前原材料、房屋租赁费用、员工各项福利等不断上涨，许多企业都面临着利润下降的问题。企业都挣不到钱，拿什么去给员工加薪。并且即使很多企业是加薪了，但加的幅度不大人才流失的情况也并没有得到大幅改善。
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KSF：给员工加薪，不增加企业成本负担
KSF构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
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KSF宽幅薪酬：80%绩效工资+20%固定工资
- K1销售额：平衡点687659元，每超500，奖励1.5元；每少500，少发1.5元
- K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元
- K3销售单数：平衡点2100，每多10单，奖励3元；每少10单，少发3元
- K4人创销售：平衡点85957元，每多100元，奖励2元；每少100元，少发2元
- K5退货率：平衡点1.68%，每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元
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