01 案情介紹
小楊在A公司上班，
看到同事小劉因為腳傷不能上班，於是非常“仗義”的幫小劉代刷考勤，結果很快就被公司發現了，這種行為自然屬於嚴重違反公司考勤制度。根據公司員工制度規定，“員工必須由本人親自刷卡，任何人不得代替他人或由他人代替刷卡，一經發現，代刷者與持卡人均視為當日曠工。”
公司向小楊下發違紀通知書，累計曠工14天，並給予嚴重警告。該通知書尾部載有：“我已收到公司的違紀通知，願意接受公司的處罰，保證今後嚴格遵守公司規章制度。員工簽收:”。
小楊認可了考勤代刷事實，A公司與小楊進行談話並表示簽收該通知書則不會將其開除，否則將嚴肅處理；小楊則表示願意接受減少薪酬的處罰，但由於擔心小劉會因此受到公司處理而拒絕書寫保證書及拒絕在違紀通知書上簽字。
A公司見小楊如此的不配合，於是向他送達瞭解除勞動合同通知書 ，小楊不服此事，在收到通知書後申請了勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金140000元。
02，判決情況
仲裁委駁回了小楊的索賠請求。小楊不服該裁決結果，於是訴至法院。法院從下面兩方面進行了判斷：
1、關於小楊是否知曉A公司規定與處罰。
第一，上下班打卡為當前企業通常會使用的考勤記錄方法，這一制度的意義在於，用人單位以此維護正常工作秩序，約束及引導員工自覺遵守工作時間和勞動紀律，亦是單位對員工進行日常管理、考核、支付薪酬的衡量標準之一。由作為考勤對象的員工本人打卡是制度目的實現的前提基礎，員工在知道單位需打卡的同時，亦應通常理解為是對本人上下班時間的記錄，而代刷卡則無法體現被代刷卡人的工作時間，代刷卡人的行為亦對打卡考勤制度產生了干擾。
第二，小楊知曉公司規定了不得代刷卡。庭審中，小楊以公司無規章制度抗辯，但由日常行為慣性推斷，小楊亦應在最低程度上對員工不可替他人代刷卡一事持知悉態度。
第三，公司已就《集團制度》向小楊進行送達與培訓，則小楊應當知曉該制度中不得代刷卡及相應後果的規範。
2、關於A公司是否依法解除勞動合同。
《勞動合同》系雙方的真實意思表示，應予履行；勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，公司有權給予其解除勞動合同。小楊十餘次代他人刷卡，依照雙方簽署的《勞動合同》與《集團制度》中的規定，公司可以與他解除勞動合同。
並且，A公司發出員工違紀通知書，以期小楊對違紀行為作出檢討，或僅簽收該通知書，並表示如未有相應態度將嚴肅處理；在小楊未按照公司予以相應反饋後，公司才發出解除勞動合同通知書；即公司未行使《勞動合同》中的即時解除權，僅就小楊的違紀行為先行進行提示警告，而在員工未有公司合理要求的態度和行為後，方與其解除勞動合同。
所以A公司與小楊解除勞動合同有事實及規章制度依據，亦慮及情理，應為合法有效，關於小楊所主張的違法解除勞動合同賠償金，不予支持。
3，處理違紀員工要注意什麼？
（1） 打官司就是打證據
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
這說明，公司要證明自己的解僱決定是合法的，必須舉出充分證據證明員工存在嚴重違紀或嚴重違反規章制度行為。本案中用人單位做的就很到位，用了一個違紀通知書，讓違紀的勞動者簽字確認，這個也是固定違紀事實的有效證據。
（2）沒有規章制度談不上合法解除
員工存在相關違紀行為後，公司能否解僱很大程度上取決於規章制度的規定，有了制度就是適用過失性辭退的首要前提。
實務中需注意，規章制度是否有對違紀行為的具體處理規定，規章制度是否經過民主程序制定，是否已向勞動者公示經常成為此類案件勝敗的關鍵所在。
根據最高法院勞動爭議司法解釋的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》第 4 條對民主程序做了具體的規定，其流程為：
和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知
因此，公司在制定相關制度時，一定要注意保留規章制度經過民主程序制定的書面證據，保留已經向勞動者公示的證據，在仲裁和訴訟時一定用得上。
民主程序：規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今後發生 糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以製作會議紀要，參與者簽名。
公示方法：規章制度制定後，在勞動爭議處理過程中並不會當然地被裁判機關作為處理依據，還必須經過公示告知程序，讓勞動者知悉。規章制度公示告知方法很多，比較可靠的證據是員工簽名確認已閱讀過規章制度的書面證據。
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