文|鄺保僑老師

導讀：

大家都應該清楚，年關一過，各個城市都上演了工廠招工難問題，但是卻有一個奇怪的現象，工廠招人都這麼難了，為什麼很還要把招工的年齡調整到了35歲以上？難70後的人也一樣可以幹呢，這是什麼原因，看完網友的回覆，讓人真的很心酸！

• 1、我是70後，感覺70後是最苦，壓力太大，負擔太重呀，實在不行了，國家應該給70後有個交代。
• 2、70後想死都沒法死。上有老，下有小。真心抗不住了，離退休還早，想創業已老，上有老下有小，唏噓的70後。
• 3、70年的，94年單位倒閉。淨身解散。就開始漫長打工，全國幾乎踏遍新疆，內蒙，江蘇，山東，湖南，北京，河北，，，為的就是上有老下有小能生活的好點，，現在到好，奔五十了單位不要工地嫌年紀大。不是心酸是心寒，，上有老下有小以後出路在哪裡？？？哪裡能生存下去？？？

• 4、70後現在才是社會中流砥柱承擔著教育下一代照顧上一代的壓力，國家從一開始就沒給70後太多的機會為了生活，還要繼續漂泊流浪，不給他們機會是我們社會的缺失，他們和才能懂得生活的不宜才會踏實敬業。
• 5、我是74年的，今年想換一種工作，可人家都說歲數大了，不招四十以上的，上有老下有小，不幹活又不行，為什麼苦的是我們這一代，壓力太大了，苦呀累呀！
• 6、為什麼非打工呢？俺也70人，想幹個小賣買，媳婦兒高低不樂意，只好打工，幸運的是進了個小廠，幹上了臨時工，做精雕，160一天，管兩頓飯，湊和著幹吧！雖然腰痠腿疼，也得忍著，想想都想哭，無能的男人真難！

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• 7、悲哀的70後！！我父母身體不好，兒子才十二，我沒有固定工作，雖然心態比較樂觀，但現實還是讓我睡眠質量很不好！！

看到這些70後的真實發聲，想想他們在找工作上遇到的困難與現實生活給他們的壓力和現實。

附贈華為，阿里巴巴KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

1、崗位價值分析

這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？

2、提取指標（中層管理人員6-8）

有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？培訓時長。

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

KSF設計案例展示：

點評：員工的工資和8個指標有關，也是企業的關鍵成功因子。

寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

本文講述的KSF、PPV等薪酬全績效模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。

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文：鄺老師

現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；

數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！

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關鍵字: 職場 招工難 招人