故事一
某企业有一行政专员，负责文件接收、公文拟定、文件流转、上传下达……等等。每次企业有调薪的机会，部门经理都觉得这个岗位重要性低，不创造价值，任职人兢兢业业、从不会“挑事”。有一天，这个行政专员提出了辞职，工作交接的也很顺利。
但老的行政专员走后，问题就出现了。接替者参加会议，做会议纪要，记录的不完整，内容丢三落四，且抓不住重点；起草公文，词不达意，条理混乱，不能成文，而且文字错漏百出；做公文批复流转，要么找不到人，要么流转对象错误，要么不能传达清楚各级领导的指令意思，跟踪安排的事项也总不能令人满意。而且多个事项一起来的时候，总是手忙脚乱，不知道先做哪一件，事情越堆越多、越做越乱……
部门经理只能再调来一人分担工作任务。会议纪要、公文起草一个撰写，一个审核修订；公文流转，一个理解内容，做批注，一个跑腿，跑审批；上传下达，一个负责任务传达、向上汇报，一个负责跟踪任务完成情况，收集相关资料。部门经理又把其他零碎的内容分给部门其他人来做。结果是，花费原来两倍多的工资，两个人勉勉强强顶起原先一个人的工作，公司高层领导还是时不时对行政系统的工作提出批评。
故事二
某信息化专员，在A企业工作多年，除每年工资普调外，一直没调过薪。某次，该信息化专员向企业提出涨薪30%的要求，被A企业否了。于是该信息化专员跳槽C公司，涨薪100% 。该信息化专员离职后，A企业发现所有的业务必须经过信息化系统，一出现问题，该企业的业务就停摆了。于是请求该信息化专员回A企业。信息化专员提出回去可以，在原薪酬基础上涨薪150% 。迫于无奈，企业答应要求，于是信息化专员回到A企业。再几年，此种情况反复出现。
类似上述的情况，笔者在咨询过程中还听到很多。比如：相同或相似的岗位，高价招新，却忽视薪资处于低水平的老员工；员工辞职，内部合并岗位，却不在薪酬上体现岗位价值；企业领导口头上说经验丰富、能干出活的老员工重要，但总以人力成本为由，没有实际的涨薪行动。一些老员工或不出声的员工默默为企业付出很多，做了很多事，但很多企业会选择性遗忘。
结果企业就像培训学校一样，陷入不断的招人、培训、成熟后离职的怪圈。不但机会成本、培训成本、岗位适应成本、业务熟悉成本高企难降，人力成本非但没能节省，还会导致企业陷入成长危机。
从职业生涯发展规划的角度，老员工的今天就是新进员工的明天，这一点所有的职场人都看得很清楚、想得很明白。千万不要让老员工觉得屈了。企业不要只在外部招人时，才想起来调查人才市场薪资情况。应该每年甚至每半年做一次外部市场薪酬水平及劳动力市场供求变化调查与盘点，对照重点岗位任职人经验、技能，有针对性的及时调整薪酬水平与结构。
传统市场稳定性强，变化相对明确，人才流失后，亡羊补牢，时犹未晚。现代市场瞬息万变，企业生命周期加速缩短，人才（智力资本的主要载体）已经超过资金、厂房、机器设备等生产要素的重要性，成为决定企业尤其是中小企业生死兴衰的关键要素。不要丢了很多羊后，才想起去补牢。及时、主动的去调整，既能挽留有经验、有技能的老员工，让老员工体会企业对其价值、贡献的认可；又可以打造比较稳定的人才梯队，形成骨干人员人才池。
只论人力成本，不关注人力资源、不珍惜员工付出的企业注定赢得不了员工的信任与忠诚。当今社会已慢慢步入人才紧缺时代，2018年伊始，各大城市的人才抢夺大战愈演愈烈。企业也应该转变思路，从人力成本到人力资源，最后到人力资本，观念的转变才能带来价值的增值。人才的争夺，从重视内部员工开始，关怀人、关心员工的需求；从深层次来留住人、发展人，把员工看成事业合伙人而不仅仅是雇佣工。
人力资本时代，“以人为本”、“以员工为本”从时刻关注内外部薪酬差异做起。
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