繼上次說完了被公司辭退的疑問後，有許多小夥伴在貓貓後臺訴苦，大致上的意思是公司想辭退你能找出一萬個理由來，有的小夥伴是被挑刺兒了，明明沒問題的東西，上頭硬是要雞蛋挑骨頭，說有問題，有的小夥伴則是被公司以工作安排為由被安排調崗，薪資降了好多等等...那麼今天貓貓就來給大家說說公司那些「變相裁員」的點！
部分企業若是想辭退員工，會採取比較隱晦的方式，或降薪、或調崗或制定苛刻的勞動紀律，更換工作點、提高業績標準、合併部門等等...然後藉此辭退「違紀員工」。
這樣的做法當然是希望員工知難而退，主動離職，相信明眼人都看出來這麼做的目的很明顯了，既能辭退你又不需要支付經濟補償金。
但是，這些方法往往缺乏明確的事實依據和法律支持，一旦引起訴訟的話將會是審判的難點！所以小夥伴們要清楚的知道公司變相辭退員工的點，這很重要哦！
我們還是來看一則案例
朱先生應聘進入一家公司工作，雙方先後簽訂了4份勞動合同，最後1份勞動合同約定合同期限自 2008年2月29日起至 2011年2月28日止，朱先生擔任裝備部部門經理，月工資15000元，合同約定公司可根據需要調整他的崗位和薪酬。
2009年公司總經理更換，由於理念不同，朱先生與新的老總就工作問題發生了多次爭執，2月16日的時候，公司以工作安排為由將朱先生的工作崗位調整為值班經理，薪資調整為每月7000元。
朱先生收到了員工內部調動通知及薪資調整申請表的當下，立即表示反對，拒絕簽收 。但公司還是按7000元標準，支付了朱先生從2月16日至3月9日工資，朱先生向公司提出書面異議後，公司仍堅持調整，隨後便以朱先生連續曠工3天為由單方解除了與朱先生的勞動合同。
朱先生十分氣氛，隨後向勞動部門提起仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金並補發被扣除工資。據查，該公司沒有績效考核制度，朱先生在任職期間也無重大失職行為。
法院認為，雖然朱先生與公司合同約定可以根據需要，調整他的崗位和薪酬，但必須在合理的範圍內。公司以工作安排為由，對朱先生作出的調崗調薪決定，不符合合同約定和法律的規定。
因調崗行為不合法，朱先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方解除合同行為構成違法解除，需支付賠償金。
一、什麼情況下屬於合理的調崗降薪？
合法的調崗降薪有三個必備條件：
1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；
2、向勞動者進行了權利義務的告知；
3、雙方有變更工作崗位的合意。
只有同時符合以上三個條件，才是合法的調崗降薪。
二、什麼情況公司的調崗降薪屬於正當的理由
依照法律規定，以下四種情況屬於正當理由：
1、勞動者患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿後不能從事原有工作；
2、勞動者不能勝任原有工作；
3、工傷事故發生後、不適合從事原有崗位工作的；
4、用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，用人單位有權利按照約定為勞動者調正工作崗位。
三、遭到用人單位調崗降薪怎麼辦
用人單位變更崗位和降低工資標準必須與勞動者協商一致。未經勞動者同意將勞動者調到工資標準較低的崗位屬於未按照「勞動合同」約定提供勞動條件，勞動者有權解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟賠償。
當遇到公司調崗降薪的時候，我們應該勇敢的維護自身權益，法貓貓總結了具體流程供小夥伴們參考：
1、以書面方式拒絕調崗，繼續在原來的崗位上工作，如果公司撤銷了原崗位工作，你應該收集證據；
2、儘量與公司協商，要求公司支付一定數額的經濟補償；
3、如果公司不同意支付經濟補償，你可以現象勞動行政部門投訴；
4、如果投訴之後公司依然不支付經濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。
所以，未經勞動者同意降低勞動者工資屬於違法行為，勞動者有權要求用人單位支付工資差額，若是用人單位沒有按時支付足額工資，勞動者有權解除勞動合同 。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、三十五條、三十八條、四十六條、四十八條。
現實中，更多的用人單位更願意選擇通過與員工協商的方式進行談判，一方面可以避免矛盾激烈化，對薄公堂，另一方面也可以控制勞動者離職後對公司管理帶來負面影響，但「協商一致」畢竟不是在每個人身上都行的通的。
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