員工拒絕調崗後兩種情形：第一，不去新崗位上班，也不再去原來的崗位上班。這種情況下從公司角度說，公司如果要根據公司規章約定按曠工的情形辭退員工則需先通知工會，並在經工會同意後方可解除與員工的勞動合同，即符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（二）項‘嚴重違反用人單位的規章制度的’用人單位可以解除勞動合同”以及第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”的規定。在這種情況下，用人單位單方面解除勞動合同則不需要支付經濟補償金。
第二，勞動者仍在原崗上班，但是不去新崗位上班。從勞動者角度而言，這種情形下勞動者一定要發給單位書面通知，明確表示不同意單位的調崗行為。
那麼用人單位可依法調勞動者工作崗位的情況有哪些呢？
一般有以下幾種：一是和勞動者協商一致可以調整變更勞動合同，但應當採用書面形式。
二是因勞動者不能勝任工作可以調整，但是用人單位需要做到以下幾點：（1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以勞動者確實無法完成該崗位的相應的文件予以佐證；2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。）；
三是客觀情形發生變化，致使勞動合同無法履行，企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整等都可以進行勞動合同變更的協商。
四、員工患病或者非因公負傷。如果勞動者在工作期間患病或者非因工負傷，而且在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，公司有權要求員工調崗。
另外
用人單位同勞動者可在簽訂勞動合同時約定“可根據需要對員工崗位進行調整”。此約定為雙方真實的意思表示，同時也不違反法律法規的強制性規定，此約定對雙方有約束力，應當履行。即使如此，合同的約定也並不代表用人單位可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，用人單位依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。在此過程中，用人單位應當通過書面形式，簽發告知書，並由勞動者書面確認知悉。
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