樹妖雜談
作為一名管理人員，肯定都希望每位員工都聽自己的話，但是現實往往不能盡如人意。其實，有時候不是員工不想聽話，而是員工沒聽懂你表達的意思，或者他以為他正在按你的意思辦事。當然，也確實會有幾個刺頭面對新的管理人員時，會喜歡跟管理人員作對。
那麼，我們到底該怎麼辦呢？
1、溝通
不管怎麼樣，首先要做的就是壓住自己的怒火找員工進行溝通，一次溝通不行，就兩次，兩次不行就三次。很多事情都是雙方之間沒有溝通清楚，所以產生了誤解。
2、以能力服人
那些刺頭員工多半都是有點能力的，“新官上任”可能他們就會產生懷疑，覺得自己的能力也不錯，為什麼沒得到升職？所以，你就需要展現自己的能力，讓他們心服口服。
3、以德服人
很多人是吃軟不吃硬的，尤其是那些“刺頭”、“不聽話的”員工，對他們態度強硬反而會讓他們覺得自己沒有受到尊重，於是更要跟你對著幹。所以啊，在平時的管理中要多些包容，多關心他們一下。
我記得在《那年花開正圓》中，幾個紡工被抓了，女主角周瑩去他們的家中慰問其家屬，帶去了錢和糧食，那時候有個紡工的妻子正生著病，要是沒有周瑩，恐怕就會在紡工不在家的那幾天出事。那名紡工回來後深受感動，於是死心塌地跟著周瑩幹活。
4、制定合理的規章制度
想要管理員工，就要不偏不倚，講究公平公正，所以一定要按照一定的規章制度管理。做得好則獎勵，做的不好、態度還不端正的就要教育。
綜上所述，想要管理好員工，首先要通過溝通分清員工是否真的不聽話，通過溝通拉近彼此的關係。其次是打鐵需要自身硬，要在適當的時候展現自己的能力。當然，平時還需要多關心員工。最後，要制定合適的規章管理員工。
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霸王課
感謝邀請，這個問題是新任管理者最常見的問題之一。
問題的本質是管理者的權威的來源，以及如何來建立權威。
- 第一，管理者的權威來自於價值賦予。本來員工每天幾乎只能工作十個小時，生產一百個零件。但是經過合理的管理規劃，使用了更先進的設備和流水線。但是員工每天只需工作八小時，就能生產一千個零件。當員工付出的工作壓力更小，收入這邊的更高的時候，領導的權威自然就產生了。所以說，無論是態度還是管理方式都是表象，核心是價值創造。如果不能給員工帶來額外的價值增量，只是從員工的碗裡分蛋糕，無論多麼人性化的管理，無論多麼好的人緣都做不長。
- 第二，管理者的權威來自於穩定保障。很多員工的收入來源只是一段時間管理混亂產生的溢價，無論是向前看還是向後看，這部分收入都沒法保證。而管理者工作創造良好的管理秩序和規章制度，是未來的收入，可以保持可以預期。秩序是權威的第二個來源，人的本能是追求穩定性的，從長期來看，混亂對所有人來說都是一種傷害。
- 第三，管理者的權威來自於獎勵和懲罰。能夠做到怎麼樣也能夠保障對方獲得更好的收入，但是也能夠懲罰和降低對方的收入。工作內容本身是可完全量化，邢不可知，則威不可測，如果把獎勵和懲罰完全得了標準化之後，管理工作缺乏了對外部環境的適應性和靈活性。正如德魯克所說，管理在內部沒有價值，只有外部才有價值，工作必須要考慮到對外部環境的適應。而且那個懲罰就是對外部環境新的靈活應對。
總的來說，員工不聽話只是表象，從表象是無法解決本質問題的。回到本質，我們就必須要去了解員工的需求，理解員工的需求，更好的滿足員工的需求，很多人管理的問題自然迎刃而解。
管理常識課李石
職場中，總是有一些自以為是、不服管理的員工。作為一個管理者，遇到這樣的愣頭青，的確很頭疼。既想嚴格管理，又怕激化矛盾，可謂左右為難。其實，管理的過程本身就是管理者和員工之間博弈過程。作為管理者，你投鼠忌器，作為員工，他又何嘗不是麻秸稈打狼兩頭害怕呢。懂點心理學，其實收拾這樣的員工很簡單。我教給你七個成語，一步一步按我說的去做，必定把他收拾的服服帖帖。
一，有言在先。也就是俗話說的“醜話說在前面”。要想有理有據的管人，首先要立好規矩。
二，笑裡藏刀。表面要和善，但是在原則問題上絕不讓步，例如，安排工作不聽？明確告訴他“不行”。
三，沙場點兵。每週(基層可每天)開會進行工作點評，工作好壞都要拉出來遛遛。一是起到警告作用，二是贏得大家支持。
四，三令五申。為做到仁至義盡，讓他無話可說，也讓別人理解支持，可以在會議上重申紀律和要求，這是為收拾他做輿論準備。
五，殺伐立威。如果他不以為然，工作依舊拖拖拉拉，或者是不服從工作安排。此時，不要猶豫，祭出制度，照章考核。
六，請君入甕。如果他還是死不悔改，那就來點狠的。給他設個套，讓他鑽進去。或者安排一項難辦的工作，明確告訴他，如果完不成，後果很嚴重。
七，關門捉魚。最後，他已經成了你案板上的魚肉，想怎麼剁就隨你了。如果他告錯求饒，則要網開一面。如果頑抗到底，要麼罰的他心驚肉跳，要麼往人事部一交了事。
職場中，領導和員工和諧相處的基礎就是互相給對方面子。他既然不聽話，那就是不給你面子。他打你的臉，你何必給他面子呢！
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管理那點事
1、基層管理者作為兵頭將尾，責任重大。
在職場，基層一般是指生產車間一線，或營銷市場一線，以某製造型企業為例，基層管理者一般是指的車間班組長。班組作為企業最基層的組織，是組成企業最基本的“細胞”，也是完成生產任務的基本單位。班組長作為班組的“排頭兵”和“領頭雁”，既是班組成員中的“將”，也是管理人員中的“兵”，是企業各項工作重要執行者和落實者。所以基層管理者作為“兵頭將尾”，在企業管理發展過程中至關重要、責任重大，更是大有可為。
2、基層管理者打鐵先要自身硬，素質為先。
現代的職場，除了少數的富二代、關係戶，大部分管理者都需要在某一方面具備別人所沒有的專業技能或特長，而基層員工對管理者的要求，也經常會在內心先比一比，你憑什麼當管理者？ 與自己相比，你有什麼長處？所以作為基層管理者，不管在什麼時候，都要提醒自己，首先要提升自己的素質，讓自己強大起來，只有這樣，面對基層員工的挑戰，自己才可以大大方方地說“看我的”、“跟我來”。
3、基層管理者要具備領導的情商，關愛下屬。
隨著時代的進步，傳統的粗暴管理方式已經難以適應信息時代的員工需要，不管是內陸還是沿海，不管是發達地區還是不發達的區域，無數的就業機會、無數的發展平臺，已經讓員工不再喜歡原始的管理方式，他們更希望自己工作的氛圍平等、互助、融洽，希望自己的領導和同事可以用心關愛、用情交流。所以在日常的管理工作中，基層管理者應學會換位思考，站在員工的角度，幫助員工解決實際問題，幫員工更好地處理好工作和生活中的各種情況。
4、基層管理者要堅持公平、公開、公正，公道正派。
作為一個單位，總會有各種工作安排、獎懲激勵，這種時候，基層員工一般都會特別敏感，一個獎勵指標，是給張三還是李四，你分配的原則是什麼？這個原則是你自己認為好的，還是單位絕大多數成員公論比較好的？工作出現延誤，你是按制度規定處理當事人，還是依據關係遠近來調整處罰的標準？總是，與員工工作和生活相關，與員工切身利益相關的事情，作為基層管理者只有堅持公開、公平、公正，做到公道正派，員工們才服氣，你的管理才有力量。
5、基層管理者要做好工作統籌協調，張馳有度。
作為一個單位，最重要的是根據企業的總體計劃和安排，圓滿完成所承擔的工作任務，為企業創造價值。為此，公司任務部署下達後，基層管理者要根據團隊的實際情況，科學分配，做好統籌協調工作。一方面，在工作安排上要儘量做到相對公平，每個團隊成員都要承擔應該由自己負責的任務；另一方面，對於個別能力有欠缺的，可以適當照顧，由素質好、能力強的成員或小團隊幫助完成，從而保證團隊總體目標按時完成，團隊成員可以在差不多的時間內完成。對因特殊情況需要請假的，也應提前安排，儘量滿足，通過科學安排，保證團隊成員的工作張馳有度，保證大家工作、生活兩不誤。
6、基層管理者要做好上下級與平級的溝通交流，感恩真誠。
人與人之間的溝通，是加強感情交流的一個很重要的渠道，也是融洽單位內部關係的不可替代的方法。作為基層管理者，一方面，要通過圓滿完成工作、充分溝通交流來讓上級瞭解自己的工作情況，從而取得上級的支持；另一方面，又要通過合理的分配、真誠的交流、適當的幫助，贏得下級的尊重與理解，從而團結一致，更好地完成好工作；同時，也要通過有效的溝通，加強與同級之間的交流，融洽內部關係。在這個過程中，應堅持以感恩的心來面對身邊的人和事，用真誠的心來對待身邊的人和事。
7、基層管理者要有"宰相肚裡能撐船“的胸懷，大度包容。
人上一百，形形色色。在一個基層單位內，誰也無法保證100%的成員都能夠尊重領導、愛崗敬業、堅決執行、感恩奉獻。但誰也無法說某個人就一定是100%的壞心眼，就非要讓基層管理者幹不下去。任何人的任何抱怨與過激言行，一定會有他的原因。所以許多時候，基層管理者要有容人的雅量，面對員工的不配合，一方面要給予足夠的包容，另一方面要積極、認真地詢問原因，分析症狀，如果自己能夠解決的，就迅速幫助解決；如果自己不能夠解決的，也就迅速向上級反映，爭取上級的支持，從而幫助問題的解決。
8、基層管理者要做制度的堅決維護者，鐵面無私。
一個團隊管理效果如何，與這個團隊的領導者有很大關係，也與這個團隊的制度是否完善、執行是否堅決有很大關係。一個只知道包容、退讓的領導是無法打造一支具有鐵血精神的團隊的，只有紀律嚴明，才能打造出戰無不勝的鋼鐵團隊。所以在工作中，基層管理者應認真學習公司的相關制度規定，深刻理解公司的企業文化，堅決維護公司的利益，對於挑戰公司制度、損害公司利益、違背公司文化的人和事，要依據相關規定予以嚴厲懲處，做到鐵面無私，如此，才能確保團隊管理的底線不被突破，才能有力地推動團隊成員勇敢地挑戰管理的上線，為團隊去創造更多、更好的成果。
（圖片來源自網絡，版權屬於原作者，如有侵權，請聯繫本人，以便及時刪除處理）
企業文化從心開始
基層管理，面對的都是實事，既然是管理，中心必定是“事”。這個“事”，是“核心”。
“核心”的概念，就是所有的其它事，都要圍繞“核心”轉。
如果有“不聽話”的員工，只要不妨礙“核心”。選擇可以多樣：解決問題，掌握“不聽話”員工的關切，解決它，將心比心；擱置問題，在沒太多時間，解決的優先級不到，可以擱置，這個擱置，是記錄，待以後解決；妥協退讓，不聽你的，就聽他的，即便是錯，只要不影響“核心”，能使他知道錯，錯誤由其自擔，也是可以的。不妨礙“核心”，是可以採用臨時性的措施，方式多樣。
當與“核心”衝突時，臨時性措施也可以有：強制，說明厲害，準備備選方案，即換人準備。溝通，同對方面對面溝通，向上級爭取支持進行溝通，或由上級提供替代資源，或由上級幫助溝通。
臨時性措施，是治標，是手段，是“術”。從管理上講，可以從“團隊建設”、“制度建設”、“績效溝通”幾個方面入手。對事不對人，表明的是“公權力”；問題導向，表明的是管理的方向；以績效為主要溝通方式，最終幹出來的結果，自然會提高自己的管理權威。過於糾纏人之間的磕磕跘跘，會發生管理上的偏差，導致一味用權，反而於己不利。
呵呵188431979
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俗話說：新官上任三把火。這“火”能不能燒起來，燒的旺不旺，可是會直接影響自己以後的工作的順利實施的，在任何一家企業都會有幾個比較“突出的”員工的，就和咱上學的時候每個班級總有幾個喜歡搗亂的一樣，那麼針對像這“不太聽話”員工，如何去管理呢？
首先是第一把“火”，氣勢之火：就是我們口中經常提到的下馬威，升做基層管理，首先在氣勢上不能輸給員工，即使自己性格再好，也不要表現出來，裝也要裝的嚴厲、強勢一點，剛開始氣勢的傳達很重要，不要讓員工認為你很容易被‘欺負’，先從一開始就要把那些“不聽話”員工的氣勢給打壓下去，這是工作的前提和基礎。
第二把火，制度之火：國有國法，家有家規。因為有法律的約束，我國公民才能依法辦事，公司亦是如此，只有建立健全的規章制度，才能起到約束員工的作用，所以說無論以前制度怎樣，在上任以後，都要和員工重新說明，重新講解，讓每位員工都能牢記於心，同時還可以根據制度上的不健全適當加入自己的一些看法和意見，反正就一個目的，用制度來約束大家，優秀者獎勵，不優秀者嚴懲，絕不姑息，該扣錢扣錢，該懲罰懲罰，看員工在不在乎工資，我們又不用去得罪大家，就是制度擺在這裡，誰犯錯了按制度辦事，都是公開透明的，又不是根據情況隨機制定。
最後一把火，也就是理解之火：有些時候，員工“不聽話”都是有原因可尋的，做領導，除了嚴格以外，更重要的還是要懷有一顆理解包容之心，平常多和員工溝通交流，多瞭解員工內心真實的想法，在找出自身不足的同時還能知道哪方面做的不夠好，也許正是某一方面的不完善導致了員工的不滿和“不聽話”，如果無時無刻都是一副不近人情的樣子，反而效果會適得其反的，所以說嚴厲要和理解相互運用，把二者的尺度拿捏好，相互融合，這樣才能更好的領導下屬。
管理別人很累，但是管理自己更累，有時候還要學會反思自己才可以，不要一味的去責備他人，員工、領導都是對方的鏡子，工作同時也是提升自己能力的同時。
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上啥班
對於不太聽話的員工在工作上：
1、先做好交辦他完成的工作的記錄。
2、記錄一段時間以後，你先自己分析一下，完成和不完成的比例是多少，到底是不是真的“不配合”，分析是自己佈置的任務本身是不是有問題，還是未交代清楚目標和完成時間，還是他自己的問題。
3、如果是你的問題，自己趕緊改正。
4、如果是他的問題，你先分析一下為何出現這樣的問題，是能力不足？還是資源不夠？還是“跟你作對”？
5、如果真是跟你作對，則先跟他談一下。先瀏覽一下工作情況，再詢問是否需要幫助，詢問他，你的工作和處事上有哪些需要改進的地方。
他這時如果配合，則說明你們的關係還能改善，這時如果他不配合，說明你的處境危險。那你對付的就不是他了，而是他背後的人或者與提拔你的領導作對的人。
處理人事問題，切忌意氣用事，作為部門工作負責人，最首要的工作是提高部門內部工作效率，其次是保證部門間溝通順暢。一個或幾個工作不好的員工都處理不好，說明不稱職。竹下小屋
不太聽話是相對而言，一個員工不太聽話大部分是因為他不信任領導，他沒有被領導征服，領導也不夠了解員工、自己認為自己不重要。
6大方法供你參考：
1 一對一聊天建立信任
不要在公司聊天，找個咖啡廳或飯館一起吃飯，邊吃邊聊，不談工作，只談生活和興趣愛好，通過這樣的溝通初步跟員工建立信任感，對他進行深入的瞭解。瞭解的越多，越容易拉近彼此的關係。
2 幫助解決工作問題
員工在工作中的問題要及時幫他解決，讓他感受到領導在幫他，在關注他，同時用自己的專業水準征服他。
3 關心員工
無論員工的工作和生活都要關心，時常看看有什麼可以幫助員工做的，如果方便的話可以到員工家中去做慰問，增進感情。
4 做好自我管理
領導要從各個方面嚴格要求自己，給員工樹立帶頭的好榜樣，積極的影響員工。
5 讓員工發揮特長
每個人都要自己的特長，找到他的特長，讓他多去表現發揮並給予表揚和鼓勵，讓他意識到自己的重要性，讓他提升自己對自己的要求，自然就會聽話執行了。
6 恩威並施、一視同仁
工作做的好積極表揚，做的不好嚴懲不貸，所有人都一樣對待，不偏不倚，讓員工感覺到公平。
我是頭條號原創作者【金旺大講堂】，歡迎關注我，一起加速成為行業冠軍。
金旺大講堂
首先基層的管理者是相當不容易的，不僅要身先士卒的幹活，還要做好人員的管理工作。尤其對於一些刺頭的管理更是有一定的困難，這樣的人倚仗自己資格老，本身也沒有升遷的機會了，所以工作中往往偷奸耍滑，不服從安排。
對於這樣的人，第一步不要強硬的處罰，有先禮後兵，找他談一談，儘量用平時的做法感化他，認可他做的貢獻，詢問他是不是有什麼不滿或者訴求，合理的要求可以滿足。
如果對於那些單純想製造麻煩的人來說，就要雷厲風行，就事論事，先公開頒佈制度，觸犯制度人人平等，直接處罰。如果屢教不改那就要申報上級領導，把他調離或辭退，往往就是因為一顆老鼠屎壞了一鍋粥，所以對這樣的人不要心慈手軟，你越退讓他越得寸進尺。
小布丁的世界
一、一般在企業中管理者分為基層管理者、中層管理者、和高層管理者（一般包括決策者），很多時候高層管理者是決策者。中層管理者有時既是決策層又是執行層，而基層管理者純粹就是執行層。
二、作為一個基層管理者要把上級的決策不折不扣的執行下去，同時在管理藝術上要下點功夫。既要愛護自己的下屬又同時讓自己的下屬有敬畏心。當然這個說起來容易做起來還是有點難。對管理的悟性和一個人的管理藝術都有關係。
三、1、首先作為一個基層管理者要以身作則，該是自己的責任範疇要勇於承擔責任，工作積極主動認真負責，有上進心，給下屬樹立一個良好的榜樣。
2.瞭解自己的下屬，包括學歷、背景、工作能力、以及性格愛好等等，方便對不同的下屬採取差異化手段做好管理。
3.支持下屬長足發展，人盡其才，把合適的人安排到合適的崗位上（當然這個工作要通過上級和人力資源部共同配合你完成）。而不是時刻打壓員工的長處，為了管理而管理。
4.有時解決棘手的問題需要換位思考，以便尋求到最佳解決問題的方案。
5.作為基層管理者犯得通病就是那雞毛當令箭太把自己當成一個管理者了，反而管理不好員工。人無完人，你即使很優秀都會有缺點，何況基層管理一般對於管理只是涉及皮毛，就想一聲令下唬住別人，自然就會又不聽話的員工，所謂不聽話就是不服氣。那麼你就要到處做到他們服氣為止。
