馬司純於2014年5月14日至堅高公司工作，擔任市場部經理。合同期限為2014年5月14日至2016年5月13日；月工資10,000元、崗位補貼2,000元/月、餐貼15元/天、車貼與通訊補貼1,000元/月、年終（獎）24,000元（按工作12個月計算）。
2014年6月至2015年3月公司為馬司純繳納的社會保險費基數為3,022元，2015年4月至同年9月繳納的社會保險費的基數為3,271元。
2015年9月8日，馬司純以電子郵件形式向公司提出辭職，告知辭職日期為2015年10月8日，辭職理由：五險一金按最低標準繳納，並且未繳納2014年5月的社會保險費。
離職後，馬司純申請仲裁要求公司支付2015年1月1日至同年10月8日的年終獎18,000元(以24,000元/年標準，折算9個月)，支付解除勞動合同經濟補償24,529.50元。
2015年10月15日，仲裁委裁決對馬司純的全部申訴請求均不予支持。
裁決後，馬司純不服，起訴至法院。
2015年10月16日，公司為馬司純辦理了未足額繳納社會保險費補繳手續。2014年6月至2015年3月社會保險費的原基數為3,022元，調整後的補繳基數為12,785元；2015年4月至同年9月社會保險費的原基數為3,271元，調整後的補繳基數為15,706.50元。
【一審判決】
一審法院認為：對於馬司純主張的年終獎，因雙方在勞動合同中約定馬司純每年年終獎24,000元，雖然該合同約定該獎金按12個月計算，並且該合同未約定馬司純有權以實際工作月份折算主張年終獎，但是，本院認為馬司純以公司未為其依法繳納社會保險費為由提出辭職，符合法律規定，故馬司純未在公司處工作至2015年底的原因在公司，馬司純要求按照其實際工作月份支付年終獎18,000元的主張，本院予以支持。
對於馬司純主張的經濟補償，因公司為馬司純繳納2014年6月至2015年3月社會保險費的基數為3,022元，公司2015年10月16日依法為馬司純補繳上述期間的社會保險費的基數為12,785元；公司為馬司純繳納2015年4月至同年9月社會保險費的基數為3,271元，公司2015年10月16日依法為馬司純補繳上述期間的社會保險費的基數為15,706.50元。馬司純在公司工作期間，公司為馬司純繳納社會保險費的基數與馬司純的工資收入水平相差巨大，顯屬故意為之，屬於未依法繳納社會保險費的情形。
馬司純以此作為解除雙方勞動合同的理由，符合勞動合同法規定的應當支付經濟補償的情形，
公司應支付馬司純年終獎18000元及解除勞動合同的經濟補償24,529.50元（5,451元/月X3倍X1.5個月）。公司不服，提起上訴。
【二審判決】
上海一中院經審理認為：公司上訴主張其系根據對社會保險法的相關規定的理解按照本單位職工工資總額而非馬司純本人工資的相關比例為其繳納社會保險費，不存在故意少繳的惡意。然公司並未就該公司所繳納的社會保險費原基數符合該公司所理解的全體職工平均工資予以舉證證明。
在此基礎上，本院難以採納公司的前述主張，一審法院認定馬司純以該公司未依法足額繳納社會保險費為由解除勞動合同並主張經濟補償合法有據。
關於年終獎，在公司未提供證據證明年終獎的發放存在前提條件的情況下，“按工作12個月計算”亦可理解為年終獎金額的計算標準，結合馬司純勞動合同的解除理由，本院認定一審該項判決並無不當，可予維持。
故中院最終做出了維持原判的終審判決。
案號：（2016）滬01民終8994號
【實務評析】
看完這個案例，相信很多HR童鞋坐立不安了，員工要拿經濟補償金實在太容易了，未足額繳納社會保險費可以說是目前極為普遍的行為。
法院判得對不對？嚴格從法律規定看，這樣判沒問題！
社會保險具有國家強制性，用人單位應當依法繳納各項社會保險費用，並負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，法律賦予勞動者可以通知用人單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
依據法律規定，員工以公司“未依法為勞動者繳納社會保險費”提出解除勞動合同，公司應當支付經濟補償金。
問題的關鍵是公司低於員工實際工資數額繳費算不算“未依法為勞動者繳納社會保險費”？
如果從從文義解釋看，“未依法為勞動者繳納社會保險費”應當包括“未繳納、欠繳、未足額繳納”等情形。不過，基於現實的考慮，很多地區法院對“未依法為勞動者繳納社會保險費”進行了限縮解釋，儘可能引導勞動者不會因為繳費基數問題而解除勞動合同，避免勞動關係的大範圍波動。
比如，廣東高院粵高法發[2008]13號指導意見中認為， 《勞動合同法》實施後，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關係，勞動者請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
按照廣東高院的意見，員工只有當公司存在未繳納社保或未按照當地規定的險種建立社保關係的情形下才可以解除合同主張經濟補償金，如果公司僅僅是未按照工資基數繳納的，不支持員工解除合同獲得經濟補償金。
北京高院在2009年發佈的《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中亦有相同規定。可見司法機關在用人單位普遍違法的現實情況下，為了“和諧勞動關係”，降低勞動爭議數量，已做了妥協。
當然，也有地區也曾直接規定公司未足額繳費的，支持員工解除勞動合同並獲得經濟補償金。比如《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題的規定》第十五條就規定，用人單位應當按照法律規定為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。
但天津高院2017年11月30日發佈的勞動爭議案件審理指南中對此進行了調整，
強調了用人單位需存在過錯並要求勞動者先經過行政途徑主張權利無果時才可能支持勞動者的被迫解除行為。天津高院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第27條規定：
勞動者以用人單位未建立社會保險關係、無正當理由停繳社會保險費，或者社會保險費繳費基數不符合法律規定為由解除勞動合同，並請求用人單位支付經濟補償金，用人單位對此有過錯的，屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定的情形，應子支持。
勞動者主張社會保險費繳費計算不符合法律規定，應當提供社會保險徵繳部門或者勞動監察部門出具的限期補繳通知書或者限期整改指令書等證據予以證明。勞動者未舉證證明的，對其主張不予支持；勞動者已舉證證明且用人單位未在限期內改正的，應當支持勞動者的主張．
上述兩款規定的情形中，推定用人單位有過錯，但用人單位舉證證明無過錯的除外。
上海高院在《關於適用若干問題的意見》中又是另外一種做法：用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
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