細數給員工加薪的幾種方式
一、固定加薪法
1.年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工
弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡
2.提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入
利：鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會
弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題
3.職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道
利：做職業規劃。留住核心人才
弊端：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫
4.評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪
利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現
弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工
5.達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪
利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入
弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。
點評：與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
二、特別加薪法
1.增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分
2.目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
3.單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出
弊端：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞
點評：豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
1.考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金
利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻
弊端：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義
2.KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資
利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
弊端：由於“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低等原因，”常常遭致員工反感。
點評： 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
四、大薪酬包法
1.年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算
利：留人。讓員工關注整體績效。薪酬的結構性平衡
弊端：只能留人一年，激勵週期太長，激勵性不強。
2.年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享
利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本
弊端：作為條件乾股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低
3.股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者
利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
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