一、別期望“把信送給加西亞”的人
網絡信息查詢的便捷及掌上設備的普及，使閱讀進入碎片化時代，造成大面積的淺閱讀以及淺思維——人們越來越習慣成為一知半解的“知道分子”。中小微企業缺乏競爭力，個人職場成長緩慢，都源自於缺乏系統思維和對原理的探究，是急功近利的必然結果。正因為如此，人們不太願意去“鑽研”一些更本質的知識，喜歡那些看完之後只需要記住一兩句話的故事性的書籍或者粗淺的網絡雞湯。在這樣的前提下，大多數管理者的思維也變得簡單——他們更傾向於忽視過程，只要結果。於是，向員工要“執行力”成為很多企業老闆和經理人管理下屬的唯一途徑——企業有問題，就是員工缺乏“執行力”。
很自然的，《把信送給加西亞》作為執行力的典範被瘋狂再版，彷彿企業發展的濟世良藥就是員工都成為羅文這樣不講條件、不打折扣的完成任務的人。殊不知，羅文並不是一個被隨意挑選的人——有人對總統說：“有一個名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才能找得到。”——大家喜歡後面的結果，但都有意無意的忽略了這句話。
首先，這個人是有人推薦的，他的綜合能力是得到了檢驗和認同的。我相信，如果從部隊裡隨便挑一個士兵，即使他有強烈的意願去完成這個任務，恐怕也難以達成目標。其次，羅文在尋找加西亞的過程中，得到了大量的信息支援，並不是一個人毫無頭緒的上路的。而對於中小企業而言，我們剛好忽視了這最重要的兩點。
第一，我們難找到這樣的人才；第二，我們沒有給員工足夠的指引。
我們承認“把信送給加西亞”是執行力的最高境界，但作為中小企業，別企望和依賴“把信送給加西亞”的人——我們需要讓普通人也能完成企業的基本任務。
二、執行力的根本保障在於頂層設計
其實，即使是世界500強企業，除了高端人才的知識水平較高之外，基層員工的來源和一般的中小企業沒有太大的區別。這些企業的執行力之強，並不是他們把基層員工中最優秀的人才也全挖走了——很多人從500強企業出來，在小企業依然不見得有執行力。這使我對執行力有了一個新的認識——
執行力的本質不在於個人，而在於企業的規範。 三、執行力的關鍵是“必須”
在世界500強企業中還有很多類似案例，看似不起眼，只是把我們生活中經常說“應該如何如何”變成了制度化的“必須如何如何”，才成就了他們強大的執行力。因此，執行力的關鍵不是給員工講“應該”。如果應該的事情對企業的生存和發展有重大意義，那就講“必須”，並將它們制度化。不能盲目期待結果，要明確保障結果。管理中的執行力不能過分依賴某個人——優秀的做得好，不優秀的做得不好；自覺的做得好，不自覺的做得不好。
四、執行力是設計出來的
執行力不是空洞的口號，不是依賴優秀的員工，不是奢望人人自動自發，而是靠系統、健全的體制——頂層設計。
1、執行力是設計出來的，執行力設計是有原理的。
2、執行力是培養出來的，執行力的培養是要把道理講明白的。
3、執行力是檢查出來的。執行力的檢查是要有清單的。
戰略決定成敗取決於高層決策者的前瞻能力，細節決定成敗取決於中層與基層的執行力。但執行力的根本在於高層決策者的頂層設計能力。重點不在於如何一鱗片爪地模仿著名企業的制度，而是瞭解他們到底是基於什麼原理或原則來設計出這些制度的，從而真正啟發我們如何通過制度設計打造執行力。
管理一個企業並非易事，所以企業要想長存並且得到健康發展，管理者的智慧就顯得格外關鍵和重要。有人曾說，管理沒有捷徑可走。確實是這樣，管理是一個循序漸進的過程，每一個企業都是在企業成長過程中摸索出一套適應自己企業發展的管理法則。
閱讀更多 中國積分制管理 的文章
