搞乜叉烧
那企业要提升自己的水平了。招工难，你可以从打工仔角度去看看问题。
1、薪资：如果你给死薪资，那员工不会有获得感和归属感，把员工当合伙人，公司拿出部分的股份变成员工股，在公司的员工就享有，离开的就没有，大家就会一起努力。
2、待遇：需要有差别，老的和新的得有差异，这样老的有优越感，新的也能看到工作久的好处。
3、人员：公司员工请一个新人来，给点什么好处，一带二，二带三，事情总是这样的。为什么传销公司招人从来没有难度？而企业招人有难度呢？这是个有趣的现象。
最重要的是：要把员工当人对待，要设计他们的前途，感同身受，不能当驴子一样看。如果公司把员工当驴子看，员工对公司也不会有感情的。
这和城市规划也有关系，一个省，每个区域如何设计定位，让人员流动起来。对外，如何吸引。
用户67498973657
招工难的现象产生，多是由于企业本身人员流动性太大，其次东莞大多数企业面临转型问题，随着年轻群体的而加入，传统的管理再难以与这群年轻员工共存。
所谓“开源节流”，因此如果解决了留人难、管理难 的问题，也就不需要频繁招工，招工难也会有所缓解。
小企业没有大企业的的平台诱惑，薪资上面也不见得能有多大的优势，马云也曾总结了，员工离职，无非两大原因：要么钱给少了，要么心委屈了。因此如果你的薪资属于市场正常水平时，能用什么在强化员工会留下的意愿？
那就是企业环境了，当然这个环境不是外部环境，是一种企业软实力，是指企业文化，比如人文关怀，员工关系，工作氛围。
小企业如何建立起一个强软实力的企业文化？了解积分管理模式的操作，有利于中小企业的管理优化改善，被更多新时代员工接受。首先看看这种模式也带有某些名企的特质。比如华为：
对基层员工：不管你是硕士，还是博士，必须遵守公司的流程制度和规则。
对中层员工：走出办公室，下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。
对高层员工：确保公司做正确的事情，要保证进攻的方向是对的，不插手无关职位事件，坚持职位独立性。
管理创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础，细节是关键；不论500强还是中小企业，管理层人员的执行力都将决定公司的发展前景！
如何运用积分管理对基层员工、对中层员工、对高层员工实现管理？
定积分制度和规则——基层员工执行
如图中部分积分规则显示：
监督执行，培训引导——中层员工，主管（班长）级别
下现场和市场，对经验情况最清楚，对市场反馈讯息最敏感。在此过程中，他们起的作用是监督基层与员工的执行，并对有所疑惑迷茫工进行培训引导。
第一步：告诉员工应该做什么
第二步：告诉员工做好的标准是什么
第三步：告诉员工应该做什么
第四步：放手让他去做
积分管理登记：专门的软件记录积分，永久使用不清零，如下展示。
把控部门前进的方向，统筹业务管理及在业务发展上提出创新的计划战略——高层管理人员
在每月的月度总结大会上倾听基层员工、中层员工的数据反馈，对业务做相应人力、物力协调调度。
以上的介绍终归是企业的一个顶层设计问题，必须先由企业老总引起重视，自上而下进行执行力落实贯彻！正是华为老总任正非的魄力和对管理的重视，形成华为一套独有的执行力落地体系。
文中所提积分管理导入内容来自孙荣高《颠覆式企业员工数据化积分管理》，前往关注平台：数据积分管理，免费领取书籍一本。
实际操作中，为了让积分管理更好的适应企业生存发展，这个模式由三大块内容相辅相成：1、薪酬设计 2、建设企业文化 3、积分永久记录。其中薪酬体系的设计对中小企业尤为重要，平衡点把握较难捕捉。
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积分管理
招工难的问题，我看并不难，好多人找不到工作这又是什么问题？这是因为好多农村的劳力不知道那里要人，他们东奔西跑也找不到工作，你们应该到农村去招工，年岭放叫宽一些，工资要每月结算，要讲信欲，
这样就把问题解决了。
hryyt说实话
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用户51092024836
招工难是社会之痛。东莞是个最不应该招工难的地方，因为东莞很多工厂需要的都是普工，就是几乎不需要什么技术的工人。其实中国现在最不缺的就是这个群体，受教育程度低，没有一技之长，那么这群人去哪儿了呢？东莞招工难的同时正在大力发展机器人产业，如果不久的未来，机器真的换人了，那么那个最庞大的群体将何去何从呢？
