本文來源 | 環球人力資源智庫（ghrlib）
辭退，裁員，是職場上永不降溫的熱點。
之前，周鴻禕發微博稱，要求人力資源部門要定期清理『小白兔員工』，否則就會發生『死海效應』。
所謂流水不腐，這個理念是有一定道理的。但網友們看了氣卻不打一處來，這是在說有本事的會另覓高枝，沒本事的屈守一隅？該走的沒走，不該走的反而走了？
不知道的還以為周總把『孩子是別人家的好』這種思想用在公司管理上了，但周總應該倒不是這個意思。
其實，員工不走並不是沒地方去，而是對公司還充滿希望；有本事跳槽卻不跳槽，其實也說明了公司還沒出現這樣的效應。
但暫時沒出現不代表不會出現，每家企業和HR都該搞清楚你對員工的定義。
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明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛
1）明星：對於個人能力強（核心標誌是業績突出），對目標和價值觀認同度高的員工，被定義為『明星』。
2）瘦狗：對於個人能力弱（核心標誌是業績萎靡），對目標和價值觀認同度低的員工，被定義為『瘦狗』。
3）野狗：對於個人能力強，對目標和價值觀認同度卻極低的員工，被定義為『野狗』。
4）小白兔：對於個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工，阿里矩陣將其定義為小白兔。
5）牛：最大特點是『隨風倒』。牛型員工，是大多數團隊中最普遍存在的。
當一個團隊中由明星員工成為主導勢力時，明星就會成為其成長方向；當一個團隊中的野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣；當團隊中小白兔最安逸舒服時，就導致牛紛紛加入了小白兔行列。
這時問題就來了。
因為成為小白兔相對更加容易，會導致牛型員工被不斷同化，甚至本來具有明星員工特質的成員，對公司價值觀產生了動搖與失望，從而成為野狗型員工。
雖說小白兔對公司價值觀認同，但說到底也只是表面，畢竟在企業裡，業績為王是亙古不變的真理。
所以我們的風投女王徐新也認為，能否合情合理並且及時有效地『拿掉』小白兔，是對人力資源工作最大的考驗，因為『沒有功勞也有苦勞』的小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手。
因此小白兔問題在很多團隊裡都被長期擱置，這種情況帶來的一個嚴重後果就是，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』，人力資源工作就會面臨失控的危險。
但並不是所有人都看出了端倪。
馬雲和老友史玉柱就曾爭論：究竟白兔對公司危害大，還是野狗對公司危害大？最終，史玉柱被說服，白兔對公司的危害更大。
後來史玉柱也坦言要每季度實行10%末尾淘汰，讓『兔子窩』變『狼群』。
確實，企業裡，最怕的就是惡幣驅逐良幣，隨著企業規模越大，人越多，從上到下，想如臂使指，還是有點難度的。
但是東西壞了，你也可以選擇不丟，先修。
對待員工也是一樣，與其『拿掉』小白兔員工，也可以選擇把他們變成『明星』。
辭退治標不治本，讓員工活力保鮮才是上策，促進良好的生態循環很重要。
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讓『小白兔』變『明星』
小白兔員工在今天可以用一個詞形容，那就是：佛系。但這個時代充斥著『偽佛系』。
他們看似佛系的人生裡，其實缺失的是——刺激。
而HR或領導者一般都能及時發現那些具有明顯缺點的員工，有針對性地激勵，但是往往會忽略小白兔們。
於是，雙方都不自知，白白放任潛在的明星員工，步入小白兔之列。
一談到激勵，很多HR都怕了。說激勵就是說錢嗎？不全是。
陸清在一家外企做銷售助理，從0到1做銷售，他對這個行業充滿了未知。
起初，他希望自己的工作能穩步前進，所以對待領導交給他的任務，盡力去完成100分，半年下來，他已經可以勝任基礎的要求，他把目前的工作做到了滿意，並開始策劃著用新思路去談客戶。
但是，在領導的眼裡，他就是一隻小白兔，每天兢兢業業完成自己的工作，無功也無過，於是在等級評定時給了剛及格。
這個評定瞬間澆滅了他想要突破的熱情，及格就及格吧，變成了名副其實的小白兔。而這時如果你給了他100分，哪怕90分，他都會自發去做到他的200分，而對企業來說，就達到了你的100分。
於員工有動力，於企業才有利益。就像為什麼很多人相比較提成，更在意業績？
幾天前，一位頗有名氣的商界女強人跳樓身亡，給環球君很大的觸動。
家人說，她工作極拼命，最近半年日夜忙項目，加班到夜裡一兩點是家常便飯，大年三十也只回家待了一個多小時。
出事之前，她負責的項目終於開業，現場人山人海，熱鬧非凡，她心情也特別好。
據業內人士說，她負責的項目招商難度很大，“能圓滿完成招商，確實很讓人佩服”。
然而，據傳，開會時卻以業績未達標為由，公開被批評。她當場合上本子，說“今天這個會我不開了，我不幹了”，接著就起身離開了會議室。
傍晚，她在一家三口的群裡發了一條微信，三個字：對不起。
四分鐘後，她關了機，再也沒有打開。
像這樣的女強人，都沒能逃開『不受認可』的漩渦，更何況小白兔呢。
說到激勵當然也可以學華為，獎金『上不封頂』。這對很多企業來說可能很難，但是通過設計提成計算方法可以有效控制公司發出的獎金總數，同時又不打擊銷售積極性。
華為標榜『狼性』，在環球君看來是因為他們懂『人性』，先生存後發展對企業和個人都是一樣的。
出色的拳手在被逼到死角的時候，勇氣才有可能被極大地激發出來，爆發出巨大的戰鬥力，從而戰勝強大的對手。
在沒有被逼到死角的時候，每個人都願意選擇那個自己適應和舒服的區域。
所以話說回來了，周鴻禕發佈這條微博，有沒有一絲刺激的意味呢？你猜。
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解決小白兔難題：內驅力績效
有一點HR一定深有體會：為什麼有些管理理念看似很有道理，實際卻行不通？
就像『死海效應』，說得很有道理，一部分好員工受不了公司的愚蠢行為，離職了，這部分愚蠢行為一定程度上就是小白兔員工造成的，那清退了小白兔員工就解決問題了嗎？
很顯然，不是。
公司一旦發生死海效應，那必然是上層決策問題或重用之人品質惡劣，除了清理小白兔員工，還要及時修正錯誤決策或發現、剷除逼走好員工的陰暗者，否則走下坡路是註定的。
文化貫徹不到位，只能靠淘汰了，這確實也是無奈之舉。
但好的公司不需要太多的能人，一個好的制度能讓一群庸人成就出偉大的事業。
所以對待小白兔員工，最好的辦法是設計有內驅力的績效，畢竟『價值』兩個字，內涵太深，你們自行體會。
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