每個招聘HR都會面臨“看走眼”的危險，一旦試用期員工經過培訓以後仍無法勝任崗位的工作，公司就會陷入被動狀態。因為我們都知道用人單位隨便辭退試用期員工同樣是要承擔法律風險的。這時公司一般會通過內部調崗的辦法解決招聘失誤的問題。但是如果試用期員工拒絕到新崗位任職該而被辭退，公司還應當承擔解除勞動合同的補償金嗎？接下來小編就通過相關案例分析來解決這個問題。
一、案例分析：
錢先生在上海某技術公司做技術開發，該技術公司在入職培訓時明示了公司的規章制度和獎懲制度並要求接受培訓的員工簽字，錢先生也在相關文件上籤了字。在入職後的培訓過程中，錢某因無法很好的接收培訓的內容而屢次出錯，使公司遭受了嚴重的損失。於是該公司依據培訓前簽訂的獎懲制度，以錢先生無法勝任目前的工作崗位的需求為由對錢先生進行調崗。但是錢先生拒絕公式的調崗安排。因為該公司和錢先生在約定的獎懲制度中明確規定：員工經考核不合格者，經調崗員工如拒絕到新崗位任職的屬於嚴重違反公司規章制度的要求，公司可以以此為由解除與該員工的勞動關係，並不急於任何補償。錢先生對此表示不服，遂將該公司訴至當地的勞動仲裁委員會，要求支付違法解除勞動關係的經濟賠償金。
審理結果：由於錢先生自入職培訓之前瞭解該公司的規章制度，並予以認同，於是該公司解除勞動關係並不違反法律的規定，於是駁回了錢先生的訴訟請求。
二、相關法律鏈接：
《中華人民共和國勞動法合同法》第39條規定：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
三、HR怎樣應對不服從公司安排的員工？
在此案件中，公司之所以能夠勝訴，是因為就此事件提前和員工達成了協議，並保留了書面證據。由此可見公司的規章制度和書面協議有多麼重要。因此，HR在新人入職培訓時，要注意新人對公司各種規章制度的書面認可。通過和試用期員工提前簽訂好崗位說明書、薪資確認單、績效考核制度等，以便約束員工的行為以及在日後的相關糾紛中作為書面證據。因為試用期員工一般處於被動地位，只要不明顯侵害員工利益，員工一般都會簽字，也會比較有利於HR的工作的推行。
所以，HR在處理日常事務中除了不能違背相關勞動法的要求，也要學會用相關勞動法規和規章制度維護公司的權益。合法有利制定公司的規章制度和工作流程。
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