在職場中，幾乎每個應試者都會被面試官詢問一個問題：考慮到雙方互相選擇的需要，公司一般在試用期的前七天沒有工資，能否接受？面試時一般應試者處於被動地位，處於求職的需要，一般都會遵從公司的的規定。但這種幾乎是職場上約定俗成的規定真的符合勞動法的相關規定嗎？我們一旦遇到這種情況可以申請賠償嗎？
一、案例分析：
一年前我的一個朋友就遇到了這種情況。當時他去應聘的是一個鄭州的教育機構。當我的朋友去面試的時候，面試官告知他說有三個月的試用期，而且出於雙發考察的需要，前7天是沒有薪水的。由於我朋友十分滿意這份工作正好是他想做的，而且薪資待遇各方面也比較滿意，所以雙方就此口頭達成了協議，但沒有籤書面合同。六個工作日後，老闆以不能適應崗位的需求為由辭退了我的這位朋友，並且沒有支付任何薪水和補助。
我的這位朋友當時特別氣憤，就諮詢我這樣的“霸王條款”是否違法，可不可以告他。我翻閱了相關法律，發現法律沒有就這一點明確作出規定。又因為訴訟成本太高，最後就只得放棄了維權。
二、相關法律鏈接：
《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
······
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
由此可見，儘管法律沒有具體的規範約定，但是根於相關勞動法可以推出，該做法是違法行為。
三、 HR應該怎麼解決試用期7天無薪的糾紛問題
勞動者提供勞動有獲得報酬權。而且用人單位與員工自用工之日成立勞動關係，不得隨意解除勞動合同，否則需要支付經濟補償或經濟賠償（除非符合特定的法定情形）。並且在員工不存在欺詐、嚴重規範規章制度，有權獲得勞動報酬，並且用人單位不得隨意解除勞動關係。否則是要承擔違法責任的。
7天無薪雖然在法律上沒有明確規定違法，一般員工出於工作機會的需要和訴訟成本的考慮，一般都不會追究公司的責任。但一旦追究起來，公司是絕對處於被動地位的。所以用人單位一般最好不要存在這種不合法的條款。但是一般私營企業老闆處於公司利益出發都會這樣做。這時候HR應該注意和員工簽訂好書面協議。以作為約束員工行為的證據。
閱讀更多 閒說職場 的文章
