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導讀：
職場上，很多人都有過做兼職的經歷，之所以做兼職，無非是想多賺點錢養家。
但有時候，可能需要考慮主公司是否允許，否則被炒就比較尷尬了。
最近有個朋友跟我分享了他公司的經歷：
小銳是一個90後員工，在某電商企業做平面設計師，在工作上小銳頗有天賦，但凡領導安排的工作，他都能很好的完成。
可小銳自從去年成家後，漸漸的感覺到，生活壓力逐漸加大。
房貸、車貸、孩子的學費、父母的醫藥費，等等開支都讓小銳有些喘不過氣來。
於是，一次偶然的機會，小銳在工作之餘，幫做淘寶的朋友設計詳情頁店面，賺點生活補助，雖然不多，但聊勝於無。
這也算是緩解了小銳的生活壓力。
可是有一次，小銳給別人設計的圖，無意中被老闆看到。
老闆當即召開會議，在會上要求小銳立即辭職，理由是，缺乏敬業精神。
並嚴厲申明，不允許員工下班後兼職，一旦返現立即開除。
小銳一聽後，知道既然老闆說了這個話，那麼肯定不會再收回去了。
既然臉面已經撕破，但是這個黑鍋確是不能背的。
於是就立即，反駁到：
什麼叫敬業精神？618期間，我天天加班到12點作圖，一張直通車圖，我修改了無數遍，公司可加班費？
我自問對得起良心，對得起你付的工資。
“上班本來就挺辛苦的，下班其實大家都想休息放鬆，沒有人想下班再去做什麼兼職。
可是因為工資少，所以才會選擇下班兼職來賺點錢補貼家用，老闆你以為大家都很喜歡下班去做兼職嗎？
“老闆你自己也不看看，這5年來，大家的工資漲了多少，外面的物價漲了多少，很多時候，不是我們自己選擇的，而是被生活逼的。”
老闆你覺得員工下班兼職，是傷害了公司的利益。
可我要說的是，如果一個公司工作了五年的的員工，還需要下班後兼職賺點錢來補貼家用，
作為老闆你，應該感到羞愧！
如你所願，我辭職！
然後留下一臉尷尬的老闆，和啞口無言的員工。
從這個故事裡，可以感覺得到，小銳是有多麼的無奈，但是公司有公司的規定，不執行，又會失去其權威，所以最後只能是尷尬收場。
實際上，我無意探討孰是孰非，筆者只想借這個故事，告訴更多老闆，
物質是員工生存的第一要素，你必須要給員工持續加薪的機會。
做兼職，有時候確實不能怪員工，恰恰相反，願意做兼職反而說明員工是比較有上進心和責任心的。
只是企業並沒有充分利用好員工的價值！
馬雲說過，員工之所以離職，無非只有兩個原因，1、錢沒給夠，2，心委屈了！
員工做的不開心，又沒給夠錢，員工為什麼要拼？
為什麼老闆可以不分日夜工作，而員工卻要早早下班做兼職？
企業是老闆的，老闆要對企業經營負責，企業做好了，老闆有錢賺，所以才會拼命幹。
員工多抱有打工者心態，沒有利益驅動，員工不會主動多幹活，相反，他們想多輕鬆，少幹活。
如果加班給兩倍或三倍工資，我相信很多員工是不會很排斥，至少不會反感。
所以歸根到底，是利益分配的問題。要想員工拼命地幹，老闆要學會分錢，學會尊重員工，理解員工。
工資是員工第一動力
從人性的角度來看，我永遠相信：
- 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
對此，這裡分享三種能讓企業和員工之間利益得到平衡的薪酬模式，讓主動為公司創造價值，而是真正把工作當成自己的事業來做。
1、PPV量化薪酬法——適合二線操作層崗位
在案例中的小銳，做兼職其實是很無奈的做法，但既然員工願意付出業餘時間來賺錢，企業為何不主動創造加薪的機會給員工呢？
PPV量化薪酬法是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
二線薪酬模式
以前臺文員PPV薪酬方案
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（要求考勤表無差錯無延遲）
- 3、微信維護客戶項：400元（好評率、點擊率有相關標準）
- 4、網絡產品銷售：按提成機制執行
- 5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
- ...
PPV模式有什麼作用？
- 1、公司根據實際工作量配備相應的人員，避免養閒人的情況，減少人效浪費
- 2、員工的每一項工作都有報酬，工作積極性會大幅提升
- 2、員工可以提高工作效率，身兼多職，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須達到一定的標準，才能給以加薪，這就要求員工必須對工作結果負責。
2、內部合夥人模式
企業是老闆的，企業做好了，老闆有錢賺，而員工努力幹，又能得到什麼？除了一份勉強能養活自己的工資。
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
多員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。
案例中的小銳，如果也是合夥人，也許看問題的角度就會不一樣。
3、積分管理模式
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
對於員工在工作中存在的問題，我們對應方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分
那麼，積分到底有什麼價值？為什麼員工要得到它？
1、累計價值。
積分是以數據的形式來展示員工的價值，理論上積分累計得越多的員工，對企業的貢獻越大。
所以員工的薪酬、福利、旅遊、晉升、評級、評優都和積分數據直接關聯。
2、排名PK價值
積分不僅要累積，還要進行PK。部門與部門PK，個人與個人PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。
在PK的過程中，員工和部門會因為積分PK而產生一種良性的競爭，形成一種你追我趕的局面。在部門中，每個人都不是獨立存在的個體，而是一個集體，每個人的努力，都會影響PK的結果。從而讓部門形成了強大的凝聚力。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。擁有獎券越多的人，中獎機會就越高。
總結：
如果老闆不懂分享，為什麼要拼命跟你幹？
所以，當老闆指責員工沒敬業精神，首先要反思自己，是否給員工拼搏的動力？
是否讓員工賺到錢？
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