作者/孙老师
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
（点击右上角“+关注”【绩效核能官方号】头条号，长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！）
导读：5月17日晚间，港交所公布海底捞国际控股递交的上市申请。
这家火锅界的一哥，排队界的大佬，服务界的扛把子，蘸料界的大全，终于要上市了！
每次讲到“海底捞”，大部分人对他的第一印象应该是被它那细致的服务所折服！网上也盛传海底捞的服务“有毒”。
一家成立于1994年以经营川味火锅为主的企业，经过二十余年来的不断发展壮大，现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅！
张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
张勇
那么，海底捞在薪酬机制体系上，究竟是怎么设计的呢？
1、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
2、普通员工资结构
① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理： 基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费—>鼓励员工多和客户沟通
排队等待的顾客
多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
海底捞无疑是成功的，但也是不可复制的！那么对于广大中小企业用什么薪酬绩效模式更有激励性？今天我们一起探讨一下这个薪酬分配模式！
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：
- “厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。
- 前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
- “员工是在用固定工资吗？”
- “是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
分析
- 人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
- 人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以厨师长为例）
餐饮行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！
- 意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。
- 很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。
- 餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！
——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！
附：店长KSF薪酬绩效案例
店长KSF薪酬绩效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：
- 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
- 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
- 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
- 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
- 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
- ...
在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。
所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
为大家极力推荐《绩效核能》一书，学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！
KSF薪酬设计方案，给员工分的钱，是企业的钱吗？
从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。
KSF可以给企业解决什么样的问题：
1、解决了企业每年被动涨工资的问题；
2、帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；
3、极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；
4、公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；
5、极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；
6、帮助企业留住核心人才；
7、促进企业利润增长。
总结：
企业是老板的，但是如果只有老板一个人经营，老板会很累，并且效果往往不尽如人意！
老板要学会建立激励机制，激励员工和老板一起共同经营企业！
这样员工能赚到钱，企业也能获得更高的利润！
文：孙老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践，足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业提供薪酬绩效落地辅导，誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
更多关于企业薪酬设计的任何疑问，欢迎留言或私信与孙老师交流
閱讀更多 績效核能官方號 的文章
