依據二八定律，員工自己喜歡的的工作只佔全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。
01
坎特法則
哈佛商學院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特提出了坎特法則，認為尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。尊重員工是領導者應該具備的職業素養，而且尊重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。其實，對比於高薪酬，員工受到尊重，會對企業更加珍惜。比起升職加薪，員工更需要工作中的尊重！
大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。
02
皮球定理
在玩皮球時，你用很小的動力，皮球會顯得溫順，你用力越大，皮球就越跳得高，當你用到最大力時，皮球就會跳出你所能控制的範圍。
在拍皮球時，你對皮球施多大的力，皮球就會以相應的力反彈回來，這就是皮球原理告訴我們的基本道理。也就是說你不先去付出，那沒有回報也是理所當然的。你如何對待別人，別人也會同樣對待你；或者說你想要別人如何對待你，就必須先這樣去對待別人。所以，想得到尊重，就必須先去尊重他人；想獲得理解，就必須先去理解他人。付出了才會有回報。
管理者怎樣才能做到尊重下屬呢？我們來看看著名管理大師松下幸之助的做法。
有一天，松下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待他們都吃完主餐後，松下便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
助理這才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想過一會兒的場面可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因為他知道請自己來的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。
“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
“對你來說，烹調牛排也不成問題，”松下說，“但我只能吃一半。原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，但我已80高齡了，胃口大不如以前。”
此時，大家都困惑得面面相覷，過了一會才明白這是怎麼回事。
“我想當面和他談，因為我擔心他看到吃了一半的牛排被送回廚房，心裡會很難過。”如果你是那位主廚，聽到松下如此說，會有什麼感受？是不是備受尊重？
松下的故事帶給了我們有益的啟示：作為一名企業管理者，你應該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那麼他就會回報你更多的東西。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。
你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。
03
智力和情感賞識理論
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。
凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”，他們的調研結果表明：人們需要以下兩類既有區別又有聯繫的尊重。
（1）情感上的尊重。
人們希望得到他人的尊重，無論他們在企業內部擔任什麼職務，他們希望他人重視自己的作用，而不是把自己當作“勞動力 、”僱員”、“人力資源”。
（2）智力上的尊重。人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見，向自己解釋他們的想法。因此，凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”。
他們認為：管理決策程序公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。現在，許多企業管理人員已經意識到員工是企業最寶貴的資產。然而，在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業對員工的信任，才能表明企業真正重視其最寶貴的資產員工的智力得到他人的尊重，才會自願與他人分享知識和點子。員工的情感得到他人的尊重，才會盡力作出自己的貢獻。
如下圖所示，雖然“智力和情感賞識理論”有“利己”理論和“團隊中價值”理論的痕跡，但這一理論強調員工非常重視適當的管理行為，而不只是關心個人的利益與自己在團隊中的地位，表明程序公正性可滿足員工的多種需要。
如果員工認為他人不尊重自己的智力，就不願與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認為他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執行企業的管理決策，甚至會抵制企業的管理決策。
根據傳統的企業管理理論，管理人員應為各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監控經營實績，確定管理層次。目前，傳統的企業管理理論仍有一定的應用價值，但管理人員很難應用這些傳統的理論，激勵員工分享知識，積極地進行自願的合作。這些傳統的理論只強調結果公正性，假定員工能獲得自己應該得到的報酬、資源或地位，就會履行自己對企業的義務。然而，程序公正性理論要求管理人員通過公正的決策過程，增強員工的信任感和責任感，促使員工自願合作，分享知識，發揮創造力，提高工作實績。
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