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導讀：其自從2月份以來，一直傳言說華為將會在中國區開始清理34歲以上員工。包括34歲以上的交付工程維護人員和40歲以上的研發老員工，微軟在春節前裁掉700名員工，而這據悉還是微軟早先宣佈的2017年6月裁員2850的計劃之中。究竟什麼原因促使那些大型企業做出這樣的決定呢？
【華為裁員】
近期，華為裁員的消息引發了各方關注，目前華為開始集中清理35歲以上的交付工程維護人員，而研發則是清退40歲以上老員工，主要針對程序員。以年齡裁員的傳言，這還是第一次，所以讓華為內部外部的震動都很大。
華為為何一定要裁掉35歲以上的員工？猜測有幾下兩點原因：
一、 華為需要在全球派出大量的技術人員，而35歲以上的員工大多有家庭了，不願意長期外派在外出差。
二、35歲以上的員工，有很多的公司股份，每年華為要派發大量的紅利資金給他們，這是一筆沉重的負擔。裁掉他們就能省下一大筆錢。而且，裁掉這些員工，收集他們的股份，不一定會全部再發給年輕的員工，可能會收集起來，以做它用。或者控制到極少數人手裡。因為有這樣的深層次的原因，但是不好直說。
【微軟裁人】
一名員工在獲悉自己上了黑名單之後，登錄(微博)視頻網站YouTube痛陳自己的遭遇，並向全世界的人訴說在微軟工作15年之後被突然裁掉是什麼滋味。
在一個20分鐘的視頻中，傑裡-伯格（Jerry Berg）敘述了微軟裁員的過程以及他自己的感受。
此前，伯格是一名Windows軟件開發者，在微軟工作了整整15年。在7月17日早晨，他突然被通知參加一個會議。他不知道這次會議的內容是什麼，公司也沒有給出任何提示信息。而且，他在該公司也從未得到任何負面評價。
當他走進會場的時候，發現已有150名同事等在那裡，他們也不知道為何開會。直到高層管理者出來講話，大夥才知道了自己被解僱的消息，當時他們都感到十分震驚。
"這是微軟最保密的一次。"伯格說。
管理層對這150名員工說，微軟"準備調整發展方向"，因此他們的角色已變得不必要了。不一會兒，這些員工就被直接送往人力資源部門，領取各自的離職金。
"我就這樣糊里糊塗地上了黑名單，遭到了解僱。"伯格說，"我甚至懷疑我可能是被電腦解僱的。不知何故，電腦通過某種算法把我放到了黑名單上，最後讓我打包走人。"
究竟為什麼巨頭會出現定期的裁掉一些工齡較長的員工呢？儘管未能從他們的CEO得到最準確的答覆。但是，可以從以下的問題猜測答案。
首先我們要搞清楚兩個問題？
1、企業向員工購買什麼？
2、企業能給員工什麼？
一、企業向員工購買什麼？
企業向員工購買的是時間、體力、忠誠、學歷、經驗嗎？
顯然不是，首先員工時間很有限，而且很難在工作八小時的時間內做出高價值的工作，那麼經驗、學歷顯然只是他進入企業的一個敲門磚，如此員工能為企業創造的價值就很有限。這些只是員工的隱性價值，我們沒有深層次的挖掘到員工的顯性價值。
而我們恰恰需要的是，挖掘員工的顯性價值，因為那才是員工真正能夠創造價值的地方。
一些以結果、效果為導向的價值。
二、企業能為員工帶來什麼？
企業除了付給員工相應的工資，那麼還能為員工帶來什麼？安全感？歸屬感？榮譽感？成長空間？
員工來到企業，除了追求工資，還有一些其他的方面的，排在首要的就是安全感，很多企業有時會忽略了員工的安全感，覺得到了公司，我付你工資，你在規定的工作時間，然後做出相應的產值就OK了。
可是如此下去，員工要麼就會變得懶惰，經常偷懶磨洋工，要麼就會離職另謀高就。這也是我們常常說的，固定工資養懶人的說法。
首先企業一定要給員工安全感，員工在公司工作，他能踏實穩定，其次要有成長的空間，很多公司老員工，乾的時間久了，沒有了當初的動力和激情。那麼這是員工的問題嗎？
顯然不全是，員工固然有自己的問題，但是更多的是，企業管理機制出了問題！比如老舊的薪酬模式，毫無激勵的績效管理！有時候，不是員工不想去積極，而是因為付出了沒有回報！
所以我們需要一套讓員工和企業能共贏的模式！員工和企業的心在一起，那麼必成大事！
KSF薪酬績效模式就是這樣一套讓員工和企業思維統一，讓員工和企業利益趨同的模式！
1、 KSF是什麼？
1、KSF不同於傳統考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
2、KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
3、KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
· 既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
· 既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
· 既要讓員工接受，又讓老闆認可。
· 既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
點評：KSF是國內目前唯一一個增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式，解決企業考核的難題！幫助企業留人激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制！
2、KSF的設計方向和步驟
第一步 ：崗位價值分析
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
3、我們分析一個KSF薪酬績效設計案例：
以XXX門店店長崗位的KSF薪酬設計模板舉例
總結
KSF薪酬績效模式，給員工提供了無限的加薪模式，員工可以通過自己的努力，創造更好的價值結果，為自己漲工資。對企業來說員工掙得越多，得到的越多，且不增加企業的成本。
通過這樣的薪酬績效體系，讓員工變得積極主動，讓員工和企業的利益趨同，思維統一。給員工足夠的安全感，給員工足夠的成長空間，留住員工不在變得困難。
所以老闆們不要總是去抱怨員工，你把機制做好，適合你的員工自然會留下，陪著你的企業一起成長！
與其想著怎麼漲工資，不如現在把績效激勵機制做好，讓企業自主轉動！老闆也不用那麼累，員工也不用那麼辛苦！
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曾任大型物流快遞公司高管、長期從事績效薪酬設計研究和薪酬績效企業、企業管理專家；
擁有將近十年公司戰略與薪酬績效實踐研究經驗
用心做您的終身績效夥伴！
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