作為一個管理者，在員工面前不僅要有權力，更要有威信。在這個職位上，管理者本身就擁有了法定的管理權力；而管理者使自己的品格、才能、學識等在管理過程中對員工形成一種非權力影響力，這就是威信。管理者的威信對員工往往具有無聲的號召力。這個號召力不是靠蠻力可以爭取來的，而是在管理過程中潛移默化地樹立起來的。
有的時候管理者喪失了威信而不自知。把在行使權力的過程中員工對權力的懼怕，當成是威信產生的效果，那就是大錯特錯了。這是管理者在工作當中常見的煩惱。沒有威信、說話沒有效力，常常為自己的工作增添許多不必要的麻煩。沒有威信的管理者，在組織當中不能起到領頭羊的作用，雖然得到了企業的任命，但這只是能夠成為主管的前提，並不是獲得威信的充分條件。
在組織當中，有些成員，雖然沒有擔任相應的職位，但是他的話對其他成員來說依然很有威信，其他成員也願意按照他的要求執行任務；如果管理者不具有威信，那麼組織成員對他的指令和要求就可能視而不見。這就是有威信的人和沒有威信的管理者之間的差別。那麼管理者如何樹立自己的威信呢？
1.有德才能立威
縱觀那些領導有方、業績突出的領導人，無一不是德行兼備，具有良好的道德品質和高尚的人格魅力的人。領導者要以身作則，言行一致。在工作當中堅持原則，秉公辦事，賞罰分明；能夠深入到員工內部，瞭解員工所需，多為員工謀福利；堅持真理，不被小人所欺騙；不取不義之財等等。道德規範的遵守是管理者具有威信的最低要求，否則東窗事發，管理者名譽掃地，威信自然立不起來。
2.知識儲備要過關
無論何時何地，知識永遠是管理者立足的根本因素。有才能方能在企業當中立足，而一個管理者才能的高低也關係著他威信的大小。管理者要時刻注意汲取相關知識，適時增加自己的知識儲備。讓員工看到你的才能，從心理上征服員工。"三人行，必有我師焉"，有時候員工擅長的東西管理者未必懂，這個時候在虛心請教的同時也要自己翻查資料，能夠給員工提出建設性的提議。如果一個管理者自身的知識儲備都不過關，那他就沒有權力指點自己的員工，在工作方面的威信也無從談起。
3.用業績說話
業績是一個管理者自身能力、素質修養和才能的最終體現。用事實說話能夠使我們獲得最有力的話語權。一個人想要在一個群體當中脫穎而出，靠的就是業績和能力。人都有一個"畏首"心理，哪怕在一群陌生人當中人們也能夠找出最突出的那個人，而那個人的話語在無形當中讓我們有遵從的慾望。所以一個經營者要想有威信，突出的業績是他必不可少的武器。用業績說話，管理者自己有底氣，員工也會覺得沒有跟錯人。這個時候你再下達指令，即使員工可能有質疑，他們還是會很乾脆地遵守，因為你的成就讓他們覺得你是對的。所以，威信就在無意當中和你如影隨形了。
4.懶漢手下無勤兵
自古以來，勤奮被作為走向成功必不可少的條件，管理者坐在辦公室裡吹空調並不能出業績。一個成功的管理者要能瞭解員工工作的實際情況，才能夠適時作出調整，擁有話語權。否則員工只會覺得你"站著說話不腰疼"。讓員工看到你勤奮的一面，你才能樹立良好的威信。"勤能補拙是良訓"，在很多你未知的領域很可能遭到員工的質疑，這個時候你的勤奮就能為你挽回顏面。你對問題深入瞭解之後，雖然對業務沒有員工那麼熟悉，但是員工看到你能夠高居其位仍然勤奮誠懇，也會心服口服。即使你還是不懂，你說"這段時間在忙別的，所以沒有了解"，但是你照樣會很有威信。管理者"在其位，謀其政"，這個身份就註定你沒有偷懶的權力。當然付出總有回報，勤奮也會讓你深受員工的愛戴。
5.擺正你的小天平
公平、公正是所有員工最希望的，出多少力拿多少報酬也是員工認定的最基本的"公平"。所以管理者堅持公平、公正是樹立威信的又一良方。我們是人不是神，有自己的喜好和憎惡。你可能喜歡一個員工的長相，也可能欣賞他的性格，或者他跟你的政策意見相吻合，這些很容易使你出現偏袒的情況，致使你忽略他的小錯誤。這個時候要給自己敲響警鐘，擺正你的小天平，這是你具有威信的籌碼。人類最容易產生委屈的心理，一旦覺得自己是被誤會的一方，就可能會出現違反管理者的意志的行為，那麼管理者的威信也就是紙上談兵，毫無實質可言。
總結以上五條，管理者樹立威信也不是一揮而就的事情，需要從小事當中慢慢積累，或許有難度，但是它帶給你和公司的利益都是巨大的。
談到威信這個話題，有的朋友難免走進誤區，所以下面列舉的幾個常見誤區大家要避免。
其一便是"權壓"。有的管理者這樣說，"如果員工不聽我的，就給他開罰單"，他們往往喜歡用權力來幫助自己樹立威信，命令員工一切服從。其實這是表面的服從，在背地裡他們只會反抗得更加厲害。所以威信不是"權壓"，員工的自身意志才是管理者要征服的對象。
其二"老好人"。硬的不行來軟的，一味地遷就員工，"差不多就行了""錯誤不大，下次注意就行了"，而最終造成的結果就是員工更加肆無忌憚地犯錯，絲毫不覺得有壓力，公司的規章制度也變成一紙空文。員工不嚴格要求自己，從而錯誤連篇，最後管理者也要自食其果，不但沒有得到尊重，反而會被員工輕視。
其三"唯我獨尊"。管理者註定要對其行業百分百地熟悉甚至精研，有的管理者喜歡把自己的作品當做是最高水平，覺得自己的就是最好的，員工不可能超越自己，藉此機會來樹立威信。管理者的作品只能是示範作用。應該鼓勵員工超越自己，對於有能力的員工適時獎賞，才能讓員工更忠心地為自己工作，而不是過度清高，過度自誇。萬一有員工超越自己，那就是自己打自己的臉了。
其四"距離產生美"。有的管理者喜歡跟員工製造距離感，讓員工覺得自己很神秘，藉此來樹立威信。如果為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴，就顯得比較可笑了。威信是建立在雙方瞭解的情況下，這種距離產生的威信只能糊弄人，不能做長久之談。
避開了幾個誤區之後我們再來看看真正的威信怎樣樹立。有一個觀點說管理者要做"僕人式的領導者"：作為一個管理者，員工是你的上帝，你要在他擅長的領域獎勵他，給他所需要的薪金、權力和地位，讓他更忠心地為你工作；要了解他的性格，
如果他愛聽表揚的話就多表揚他，如果他是叛逆型的就說些相反的話，如果他意志消沉就要千方百計激勵他，如果他鬥志昂揚則要提示他免入誤區，如果他不合群就開導他；給員工想要的尊重，給員工所需的福利，為員工謀求舒暢的工作環境……當管理者以僕人的態度服務於員工，那麼員工也會投桃報李，給予管理者想要的威信。
管理者的卓越就在於從內心上使員工服從，這也是威信的真正含義。對於管理者來說，管理決策既要能夠對員工有威懾作用，又要對員工強調感情管理、塑造企業文化。有的管理者稱之為"剛柔並濟"。剛，就是要有原則，如果不遵循原則，就會使管理喪失意義。
柔，就是企業以人為本，在管理方式上加入情感管理，推行民主管理，重視人才資源的開發等實行以員工為主的管理方式。這種柔化政策的共同特點不是依靠權力的影響力，而是把企業的外在規定變為員工心中的內在承諾。這就是管理者的威信可以起到的作用：員工在心理上對企業的文化、對企業的規則有遵從的慾望，而在行動上就加快工作的步伐，積極響應管理者的號召，處處留心企業有可能出現的問題，真正把企業作為自己要守護的東西。
當然，管理者的威信對企業也是非常重要的，在市場競爭的機制下，要想獲得高效益，就必須具有領軍能力的主管來領導。當企業的領頭人喪失了威信，企業就是一盤散沙。空有好的決策沒有人去實施，員工對管理者陽奉陰違，根本不可能提高企業的競爭力。
不要以為威嚴就是威信，威信滋養的沃土是員工的內心，看似無形卻具有有形力量無法達到的效果。管理者要思考的是怎麼樹立自己的威信而不是威嚴。一個卓越的管理者舉首投足之間散發的不是冷若冰山的"威嚴"，而是平易近人但是受到員工內心擁護的"威信"。
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