- 文/王刚
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导读：
时间到了八月，已有不少企业管理者把年度调薪放上了工作议程。
每一年的调薪工作，都是在年底阶段老板们和高管们最关注的几件事之一，毕竟要从老板们自己的腰包里兜里掏钱给别人，并希望来年他们能够继续再接再厉的。
调薪离不开节奏感与分寸感
任何一次成功的调薪都离不开节奏感与分寸感的出色把握。
企业的调薪人数和调薪金额总是呈反比例关系的，这中间该如何平衡和找准节奏，非常重要。
一般情况下，企业调薪的节奏如下：
1、员工一年最多2次调薪，除有特殊贡献才有超过两次机会；
2、调薪的比例在月薪10-20%比较适宜；
3、调薪不一定晋升，晋升一定调薪；
4、调薪后，福利与奖金需要另行约定；
与绩效相结合的调薪最普遍
刚才说到开源节流，事实上开源目标在经济不景气的情况下是很难达成，所以企业往往都重视节流。
人才作为企业的重要资产，亦为重要之投资成本，该如何节流就成为了每位管理者都会头疼的问题。
目前企业最普遍的调薪方式与绩效连结，绩效优良的员工，可以让企业人力成本效益最大化，这群人也理应成为调薪的主力军。
还有很多企业依然采取根据职位分类进行调薪，例如：研发部门、产品部门调薪，人力资源部门采购部门不调薪。这种保守和一刀切的方法势必会影响到员工士气。
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老板：不加工资，我也是有苦衷的！
1、不敢开先例，怕老员工们跟风
老板不怕给你一个人加薪，但害怕给一群人加薪，如果大家都跑来加薪，自己又要多掏一笔钱，心里也不舍得。
2、职业疲劳
有些老板觉得，公司老员工太多，大家都没了干劲，所以需要新员工的加入，激发老员工的创造力和拼搏力。
3、物价涨了，高工资才能招到新人
新人高工资，也是无奈，因为现在物价不比几年前了，要高工资才能招到新人，所以才会比老员工的工资高。
马云在薪酬方面的做法：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
调薪应注意的关键点
有部分企业调薪的时候很简单，只要老板定谁可以调薪，调多少。最后去执行就行。
但问题来了，钱是花下去了，激励效果却不明显，甚至还会引来更多员工的不满。
为什么？因为每个人心里都有一杆秤，老板认可的人并不是大家所认可的，那么从哪些角度考虑，可以让所有人都心服口服呢？
结构：调薪该提高固定薪比例，还是变动薪比例？
前者有助稳定民心，但是否让企业营运成本更形沉重？后者为绩效导向，让人资成本效益最大化，但会否因景气低迷而让变动薪看得到却吃不到，造成人心浮动？这些问题是否考虑清楚，在调薪过程中至关重要。
对象：有限资源该投注于谁？
关键职位之技术或管理人才？ 还是高绩效人才？ 该如何取得平衡点？若关键职位之技术管理人才是重点，那又如何评断那些职位是关键职位呢？
职位的需求度、专业能力可替代性、管理责任大小、沟通协调需求度，综合考量之。
时间：若以调薪的时间点来看，多久调一次是比较合适的。
前面投小后面押大，把重点放在年终？还是前面押大后面投小，把重点放在每月薪资上？把这点考虑清楚也很很重要。
并不是所有人都在乎钱
90后的员工经常做出一些让人匪夷所思的事情，总是说走就走了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。要留下90后的优秀员工，老板们还是得用不同的激励手段。
报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境，这些在90后员工眼中同等重要，如果工作中任意一个条件没有被满足，就很容易产生不满。
特别是在一个快速成长的行业，经常会出现："钱给够了，但是心还是委屈了"的离职。
总结
1、调薪过程把握好节奏感与分寸感，调薪就成功了一半；
2、并不是所有员工都在乎钱，调薪只是留下核心员工的一种手段，而并不是唯一手段；
3、不要忽略一些小福利的力量，一次出色的调薪，也包含了福利的调整，要让员工感受到：关心员工，企业是认真的。
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