作者/曾老師
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稻盛和夫：“拼命工作是件辛苦的事，日復一日地持續下去，就需要努力愛上自己的工作，愛上工作、在工作中找到樂趣，就能獲得成功。”
當世人向他尋求成功之道時，他說了一段話："事物有可燃物、不燃物、自燃物，人也如此，有可燃之人，不燃之人和自燃之人。我不過選擇做了一個自燃之人。"
員工大致可分為三類
- 自己就能燃燒的自燃之人：他們總是自動自發，不用等上司下命令才工作。熱愛工作，對工作充滿熱情、積極，且能將正能量傳遞給他人，推動團隊發展。
- 接近火源就能被點燃的可燃之人：他們守本分，需要上級明確指定任務，經由督促，能按時完成任務，有執行力，但相比自燃之人，少了點主動性。
- 即使點火也無法燃燒的不燃之人：對一切持否定態度，外力難以推動，擅長冷嘲熱諷，對團隊發展無益。
可是......真的有不燃之人？不，是公司制度出了問題！
員工為何不積極工作，不外乎三種原因
- 操的心多不等於拿的多。
- 賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己。
- 公司發展的再好也與我無關。
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一——適用於企業高管、部門經理、一線核心員工。
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的五大核心理念
- 大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
- 高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
- 利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
- 激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
- 管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
案例，某門店店長KSF工資模板
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元。
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元。
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元。
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造。
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制。
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多。
- 在上級監督下做 →自動自發工作。
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營。
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升。
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹。
- 人才留不住 →人才趕都趕不走。
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