作者/曾老师

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稻盛和夫：“拼命工作是件辛苦的事，日复一日地持续下去，就需要努力爱上自己的工作，爱上工作、在工作中找到乐趣，就能获得成功。”

当世人向他寻求成功之道时，他说了一段话："事物有可燃物、不燃物、自燃物，人也如此，有可燃之人，不燃之人和自燃之人。我不过选择做了一个自燃之人。"

员工大致可分为三类

1. 自己就能燃烧的自燃之人：他们总是自动自发，不用等上司下命令才工作。热爱工作，对工作充满热情、积极，且能将正能量传递给他人，推动团队发展。
2. 接近火源就能被点燃的可燃之人：他们守本分，需要上级明确指定任务，经由督促，能按时完成任务，有执行力，但相比自燃之人，少了点主动性。
3. 即使点火也无法燃烧的不燃之人：对一切持否定态度，外力难以推动，擅长冷嘲热讽，对团队发展无益。

可是......真的有不燃之人？不，是公司制度出了问题！

员工为何不积极工作，不外乎三种原因

1. 操的心多不等于拿的多。
2. 赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己。
3. 公司发展的再好也与我无关。

要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！

给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式

KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一——适用于企业高管、部门经理、一线核心员工。

什么是KSF？

KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的五大核心理念

1. 大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2. 高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3. 利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4. 激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5. 管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

案例，某门店店长KSF工资模板

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元。
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元。
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元。
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

KSF对员工的转变：

1. 收入由老板给 →收入由自己创造。
2. 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制。
3. 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多。
4. 在上级监督下做 →自动自发工作。

KSF对企业的转变：

1. 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营。
2. 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升。
3. 员工消极工作 →员工主动加班拼命干。
4. 人才留不住 →人才赶都赶不走。

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