- 文/王刚
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导读：
目前很多企业都面临着中层能力断档的困扰，导致高层管理者疲于应付企业内部繁琐事务，无暇顾及企业的发展战略等长远问题，成为企业的“救火员”。
这种现象普遍存在于处在业务从小规模向大规模快速发展的企业中。究其原因，有以下三点：
第一、对中层管理者没有设立有效的管理和激励机制。中层管理者一般都有强烈的自我发展需求，如果企业不能建立合理的短、中、长期激励制度，中层管理者积极性和奋斗动力就会减弱，能力出现就会断档。
第二、中高层管理角色的转变滞后于企业的发展。在企业发展初期，人员规模较小，企业创始团队同时担任“高、中、基”多重角色，集决策与执行于一体，快速反应和决策，带动企业快速发展。当企业发展壮大时，业务和人员规模逐渐扩大，对管理层级和对应职责理清的需求日益凸显。此时，中高层管理者角色转变滞后于企业发展，高层管理者代行中层管理者职责，中层管理者管理能力未得到充分锻炼，变成拥有管理头衔的基层员工，只“执行”无“管理”。
第三、中层管理者战略格局不高。中层管理者雇用思想比较严重，而且一般是企业发展的元老，已经形成既定的执行者思维，战略格局升级不及时，意愿也不强。因此，中层管理者往往只注重部门利益，不思考全局，其能力上升受到局限。
解决办法：
针对管理者，设立科学合理的短中长期激励制度，制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度，奖惩并重，需要定期反馈，定期报告。
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作者：王老师 |（ wg-wechat）
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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