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導讀：7月26日，拼多多在美國納斯達克上市，IPO定價22.8美元，相當於288億美元市值。
不到三年時間，中國電商界原本三足鼎立，變成淘寶、京東、唯品會、拼多多四分天下，拼多多創始人黃錚，個人身價也將超越他的勁敵劉強東。
拼多多之所以能做到那麼大主要有以下幾個亮點
1.拼團：抱團式構圖，充分照顧到消費者在購物過程中有交流、互動的需求，引導消費者將產品分享給朋友、熟人，一方面可以對該商品進行篩選和甄別並且獲得優惠的產品價格，另一方面增加了產品和平臺的曝光率。
2.亮點：拼多多獨有特色，每次有人開團，在app界面左上角的位置都會顯示“xxx 1秒前開團了”的通知，這樣實時的顯示開團信息可以營造團購氣氛，增加買家剁手的慾望。
3.海淘：海淘專區的限時瘋搶，提供給消費者優惠；TOP榜單和全球熱門則抓住了消費者的從眾心理，增加銷量。
但是拼多多一直都被詬病，說假貨多，想跟淘寶京東這樣的老牌競爭，真的需要很大的沉澱的？遠遠不是一個上市就可以超越的！
在拼多多的創始人黃掙是一個90後，但是在我們的很多中小企業中往往很難留住這些小夥子，為何？
因為我們的薪酬模式決定了無法吸引人才！
傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
- 1、 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 2、 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 3、 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值
有多少中小企業都是在這樣考核員工的？
答案已經不重要，重要的是這樣考核給企業和員工帶來了什麼？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱，這也是很多企業考核失敗的原因：企業和員工不能達成統一的共贏！企業希望考核，員工卻反對考核，最後績效考核宣告失敗！
1、首先，
考核是對的，因為員工最關注考核的工作！但是如果只有考核的思維，企業就像是在打劫員工，原本是員工自己努力創造的收入，卻要被強迫貢獻出一部分歸還企業，長久以往，員工無力反抗，只好消極牴觸或怠工。此時，員工和企業就像是地主和農民的關係，員工怎麼可能積極主動去執行好工作？
2、其次，
企業每個月都會根據去年同比及市場現狀，定出較高目標讓員工去衝刺，因此，企業和員工每月都為了定多少目標而產生大量的矛盾，員工希望目標越低越好，企業希望目標越高越好，這樣的情況下，企業和員工就是敵對的關係，員工怎麼可能會對企業有歸屬感？如果利益都不能趨同，何來統一的思維和行為？
3、最後，
考核本身是不符合人性，考核是企業需要的！何為人性：“員工追求高收入就像企業追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業希望投資了就得有回報是一樣的！”員工要的不是考核，要的是激勵！
如何將考核和激勵融合在一起？首先需要改變思維，不要再天天盯著員工的問題，而是想著如何讓員工可以拿到更高的收入？如何做到員工收入越高代表著企業的利潤也越高，這樣的高工資才是企業最低的成本，因為員工的潛能被充分挖掘，同時也不怕人才流失，更不怕招不到人！
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