文：彭阳老师
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导读：指标是绩效考核的风向标，反映了公司对经营成果的导向和倾向。若指标订错了，考核已经输了一半！
请思考：绩效考核指标与行为考核指标有什么区别？
绩效考核指标：销售额、毛利额、费用率、成本率、损耗率、员工流失率等等。
行为考核指标：领导力、沟通能力、组织能力、工作态度、工作表现评分等等。
两者重要区别：
1、绩效考核指标：以结果和效果为导向，用数据表达，偏客观，与薪酬全面融合，重利益驱动和丰富激励。
2、行为考核指标：以能力和表现为导向，用分值刻量，偏主观，与个人成长挂钩，重自我完善和内部管控。
最重要的是，两种类型的指标不可混淆使用。虽然说，评价一个人要讲“德、勤、绩、能 ”，但不能放一个考核激励系统里，因为他们的评价与驱动模式完全不同。
以某业务部门为例：（绩效考核偏向于“经营价值”+“客户价值”，再通过利益驱动，实现“员工价值”，才能成就企业可持续的利益最大化。
绩效考核到底考核什么？
绩效考核不是行为考核、能力评估，他有自己独特的思维方式与定位规则。不要将任何状况、问题都试图装进绩效考核。绩效考核解决关键岗位80%的核心价值，而非岗位价值的全部。这就注定了绩效考核必须聚焦、专注。
- 绩：成绩、结果
- 效：效率、效果
- 考：考评、衡量
- 核：核算、数据
关于“绩效考核”与“利益驱动”，很经典的总结，用一张图来概括：
小结：
绩效考核就中这16个字：数据说话、结果导向、效果付费、利益驱动！
最后，用五个关键字来锁定绩效考核：额量度率人
额：是关键的效果，例如毛利额、销售额、成本额。
量：是重要的结果，例如产量、投诉次数、退货批数。
度：是平衡的维度，例如力度、幅度、满意度。
率：是经营的规律，例如成本率、费用率、合格率。
人：是创造的核心，例如人创绩效、人均费用、人小时数。
无论是选择考核指标，还是设定激励，都离不开这5个关键字！
老板要绩效、员工要高薪酬，固定加薪、只会增加企业成本，两者要想实现长久共赢，必须解决员工加薪不增加企业成本的难题？
周末推荐——KSF薪酬全绩效模式+合伙人模式
一、KSF是怎样激励一线销售员工拼命工作的？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
KSF薪酬设计步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
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