一、遵循薪酬設計原則
管理者要通過待遇留人，就必須設計合理的薪酬制度。而設計合理的薪酬制度，就必須遵循薪酬設計原則。薪酬設計原則有：
1.公平性
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首先需要考慮的因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：
(1)外部公平性
外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。
(2)內部公平性
內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應與各自的貢獻成正比例。只要比值一致，便是公平。
(3)個人公平性
個人公平性涉及同一企業中處於相同崗位的人所獲薪酬間的比較。
為了保證企業薪酬制度的公平性，要注意下列內容：企業的薪酬制度要有明確一致的原則作指導，並有統一的、可以說明的規範作依據；薪酬制度要有民主性與透明性。當員工能夠了解和監督薪酬政策與制度的制定和管理，並能對政策有一定參與和發言權時，猜疑與誤解便易於冰釋，不公平感也會顯著降低；要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並把員工的注意力從結果均等吸引到機會均等上來。如果機會不均等，單純的收入與貢獻比相等，並不能代表均等公平；實際上機會大者佔了便宜而機會小者吃了虧。
2.競爭性
競爭性是指在社會環境和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。究竟應將本企業擺在市場價格範圍的哪一段，要視本企業財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定；但要有競爭力，至少是不應低於市場平均水平。
3.經濟性
提高企業的薪酬水準，固然可提高其競爭性，但同時不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經濟性的制約。不過在對人力成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，還要看員工績效的質量水平；事實上，後者對企業產品的競爭力的影響，遠大於成本因素。
4.激勵性
激勵性是要在內部各類、各級員工的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。
當然，薪酬設計還必須遵守其他一些原則，比如保密原則和合法性原則等。
二、改善分配機制
企業的分配製度是對員工實行激勵的主要手段之一，也是留住人才的重要因素。幾乎所有的人都希望自己的付出、自己的勞動能夠得到公平、合理的回報，也只有在預期能夠得到合理回報的基礎上，員工才會積極、努力地工作，充分發揮自己的才能和潛力。
1.分配基本工資
在分配方面，員工最重要的要求就是要公平、合理，公平、合理一方面指的是與企業內的其他員工或其他企業的同類員工相比較，每個員工的報酬與付出之比都不低於其他員工；另一方面則是指員工所獲得的報酬與其貢獻相比較，要保持一定的比例。
將薪酬及各種津貼與工作特點掛鉤，建立一個複雜的工作評估體制，對企業內部的各類工作從技術程度、所需資格、責任大小、工作環境等方面進行比較和分級，在更廣泛的社會環境下對這些工作特點進行評估，然後根據評估的結果對每一級的人員或工作規定相對固定的報酬水平，不受員工工作表現的影響，通常情況下還會隨著工齡的增加而增長。這種報酬制度在對工作進行評估時依據的都是一些客觀、科學、並被普遍認同的標準，如果崗位需要承擔重要責任、工作環境差，則承擔工作者要付出更多的勞動，應該得到更高的報酬。
2.建立工作表現的獎勵
這種獎勵一般是指根據員工的工作表現，對業績突出的員工給予加薪、獎金等形式獎勵的制度，其中最常用的是獎金。
(1)獎金的最一般形式是年終獎，根據員工一年來的工作表現和所取得業績，向員工發放表示鼓勵其工作的年終獎勵。應用這種制度最主要的是要考慮工作的評估方法，各種工作的內容不同，完成的難易程度有差異，取得突破性成績的可能性也不一樣。因此，要針對不同工作的特點分別制定獎勵的標準。
(2)有些工作的完成需要集體的努力，這種情況下很難單獨確定個人的貢獻，這時就要制定針對整個工作小組的獎勵制度。
加薪常作為獎勵的方式，不僅是對有突出貢獻者加薪的速度會很快，正常的加薪也常會以員工的日常表現作為一種重要依據。
(3)加薪作為一種定期操作的正常制度時，人們對於少量的加薪已習以為常，不加薪肯定會令人沮喪，但小幅度的加薪也不會對員工的積極性產生強烈的推動作用。
3.完善利潤分紅制度
利潤分紅與一般的獎金不同，一般的獎金來源於企業的成本，利潤分紅則來自於企業的經營成果—利潤。利潤分紅如果形成一種制度，則有利於改善企業和員工的關係。員工的收入多少部分取決於企業經營狀況，因而會更加關心企業的業績，有利於提高企業勞動生產率。
分紅的方法大體有下列幾種：平分法，即不分等級和部門，每人平均分享；等級分配法，即按照職位的重要性分配，等級高的人員分紅比例高，等級低的人員則比例低；資歷分配法，即年資長的員工可獲得優先及較多的分配；技術分配法，有特別貢獻、技術高深的人員可獲得較多的紅利。
利潤分紅也有一些明顯的缺陷，如大多數企業在分紅時不會考慮員工的實際貢獻，往往不能根據貢獻拉開檔次，主要是由於企業認為企業業績的提高有賴於全體員工的共同努力。但對於那些貢獻大的員工來說，這樣做顯然是不公平的，而不公平就很容易造成員工的不滿，從而失去激勵的作用，進而產生跳槽的念頭。
另外，有時企業利潤的增長可能是因為一些偶然因素，如消費需求增大或某一個競爭對手在競爭中失利，這時的獎勵就更談不上什麼激勵作用了。
4.實行股權激勵
員工持有了企業的股票，就等於擁有了企業的部分產權，這樣企業的興衰便與員工的切身利益緊密聯繫在一起，能夠激勵員工更加關心企業的成長，更加努力地為企業工作。
股權激勵的方式從針對對象的不同可大致分為兩類：
第一類，針對企業管理人員的股權激勵，具體形式有股票期權、股票面值計劃、股票增值優惠權等。企業根據管理者的經營業績，無償獎勵或給予他們可以在一定時期內以一個較低的價格購買企業若干股票的權力。但是，對於這些股票的使用，企業在內部法規中一般都有一定的限制，如只有收益權，不授予買賣權，或者若在規定時期內離開企業，股票要被沒收等。
第二類，員工持股計劃，其主要形式以企業將一部分股票或相當於股票價值的現金交給一個信託委員會，該信託委員會負責為企業員工購買並保存其應得的股票，所購數額一般根據員工年收入總額的一定比例確定。信託委員會要為每個員工建立個人股票賬戶，並將購得的股票存入，等員工退休時或離開企業時再發給他們。
用股票形式進行激勵的效果隨企業性質、企業規模、獎勵對象等不同而各有差異。員工持股計劃在小型企業比在大型企業裡取得的效果更為明顯，而對管理者進行的股權激勵對中層管理者就不如對高層管理者更為有效。
可以說，在市場經濟條件下要留住優秀的人才，就必須給予其合理的回報，而這則有賴於分配製度的改革和完善。
三、設計福利制度
良好的福利對企業發展的意義非常重大，一方面可以吸引外部的優秀人才，另一方面還可以增加企業凝聚力，留住優秀人才。
1.明確福利作用
(1)節約成本
因為福利中的很多項目是免稅或是稅收遞延的，所以企業可以通過發放福利達到合理避稅，而員工的總薪酬水平不受影響。
(2)吸引人才
福利同時還是吸引人才和留住人才的一項措施，很多員工在選擇企業的時候，都會考慮其福利狀況。良好的福利計劃，可以顯示一個企業的實力和對員工的關心程度。所以企業為了增強自己的吸引力，贏得人才競爭中的優勢，越來越重視自身的福利制度。
(3)提升企業形象
企業通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的支持和信任，提高社會聲望。
2.熟悉福利類型
(1)強制性個人福利
強制性個人福利是指國家法律法規明確規定的各種福利，包括養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險等。
(2)非強制性個人福利
非強制性個人福利是為充分調動員工的積極性而主動設置的一些激勵項目，大多數員工都可享有其中一項或多項，這些項目包括住房津貼、交通津貼、人壽保險、餐費津貼等。
(3)公共福利
公共福利是為回報員工、激勵員工而設置的全體員工都可享受的一些福利項目。公共福利包括勞動保護、內部醫療和旅遊等。
3.設計自助式福利
自助式福利的最基本觀點是個性化和可選性。員工在規定的時間和現金範圍內，有權按照自己的意願組合自己的福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。有的員工喜歡從工資中代扣的形式享受更高檔次的福利項目。
自助式福利方案從本質上改變了傳統福利體制，從一個福利保險模式轉變為一個薪酬模式，從一個固定的福利方案轉化為一個固定的資金投入方案。
自助式福利方案的優勢在於它讓企業在擺脫福利這一包袱的同時，又通過現金形式向員工提供多方面的保障，為員工展示了一個更加美好的未來。此外，增加的成本不再由企業一方承擔，而形成雙方分擔的局面。當然，從員工角度來看，它創造了讓員工介入的機會，從而讓員工可以參加到自己的福利方案建設工作中去。
設計福利制度是一項系統性的工作，尤其是進行自助式福利設計。為此，管理者要做好充分地準備。
四、完善生活福利設施
生活福利設施是企業重要的福利設施，完善的生活福利設施是企業留住人才的重要砝碼。管理者要完善生活福利設施，就必須明確以下內容：
1.明確主要項目
員工集體生活福利設施的主要項目有：員工食堂，包括員工內部食堂、員工營養食堂、民族食堂和街道員工食堂等；托幼設施，包括託兒所、幼兒園等；衛生設施，員工醫療和療養設施、浴室、理髮室、女工衛生間、休息室等；文娛體育設施，包括文化宮、俱樂部、圖書館(室)、體育場(館)等。
上述福利設施，在其各自營業範圍內為員工集體免費或者提供低消費服務。
2.組建福利機構
員工福利機構可分為綜合性機構和專門性機構兩種。綜合性機構指員工福利委員會，它是對企業各層次、各部門福利工作實行全面和統一管理的機構；專門性福利機構，是在員工福利委員會領導下，從事具體福利工作的部門。
一般可分為：員工福利基金管理機構，分管員工福利基金的提取、使用和儲存，以及福利補貼的發放等；員工住宅管理機構，分管企業住宅基金的籌集、建設、分配和物業管理等；員工生活管理機構，分管食堂、醫務室、託兒所和子弟學校等；員工文娛體育管理機構，分管各種文娛、體育活動的組織、節假日聯歡和旅遊等；女工福利管理機構，分管女工勞動保護、女工權益和育齡女工的生殖健康等。
3.設立福利基金
員工福利基金，即用人單位依法籌集的專門用於員工福利的資金，是員工福利事業的財力基礎。員工福利基金管理制度，主要有下述幾個方面的內容：
(1)員工福利基金的來源
員工福利基金的來源主要有：
①按國家規定從企業財產和收入中提取。
②企業自籌。
③向員工個人徵收。
④福利服務收入。
按國家規定提取，是員工福利基金的主要和常規來源；企業自籌員工福利基金，由企業根據需要和可能自主確定，主要是為解決一些較大的員工福利設備的資金不足問題。
(2)員工福利基金的提取
①按工資總額的14%計提員工福利費，列入成本，用於員工集體福利設施以外的員工福利支出。
②稅後利潤在支付被沒收財物損失、違反稅法的滯納金和罰款，彌補以前年度虧損後，按一定比例提取公益金，用於員工集體福利設施支出，並且在使用後轉為盈餘公積金。
(3)員工福利基金的使用。員工福利基金的使用應當遵循國家法定的和員工福利委員會規定的使用範圍和程序，實行專款專用。
公益金主要用於員工集體福利設施支出。
應該說，完善的生活福利設施是提高員工福利的一個重要組成部分，是企業留住人才的重要舉措。管理者必須不斷完善生活福利設施。
五、完善休假制度
休假制度隨著人才的需求層次不斷得到滿足而日益流行起來。完善的休假制度對於人才具有很強的吸引力。
1.安排帶薪休假
在員工非工作的時間裡，按工作時間發放薪酬的福利，稱作帶薪休假。其主要內容包括：帶薪度假，或在員工放棄度假時付給額外的工資；節假日按工作日發放工資；病假，員工工作一年後每年大約可以享受15天病假。病假期間工資照發；工間休息，如吃飯、更換衣服的時間，計入工作時間；產假，即員工在生小孩以後可以有一定的休息時間。
企業安排員工帶薪休閒度假，允許員工生病時帶薪休病假，可以幫助員工恢復和保持良好的精神和體力狀態，在正常的工作時間裡更加精力充沛地搞好工作。這種提供休息時間給員工精神和體力上帶來的益處，不是薪酬的方式所能取代的。
支付工資的假期為員工提供了休息機會，使他們能夠恢復旺盛的精力，工作效率變得更高，更願意留在企業裡工作。
在工作時間內的休息時間也提供這種非工作時間工資。這一範疇內的一般福利包括休息時間、喝咖啡時間、午餐時間、清掃時間及旅行時間等。
2.熟悉休假規定
(1)公休時間
“用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。”“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為週休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排週休息日。”
(2)法定節日休假
“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節，法律、法規規定的其他休假節日。”
(3)探親假
“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母的待遇。”
(4)年休假
“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”
(5)婚喪假
勞動者享受婚喪假的有關事項如下規定：
①員工本人結婚或員工的直系家屬死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予1～3天的婚喪假。
②員工結婚時雙方不在一地工作的，員工在外地的直系家屬死亡時需要員工本人去外地料理喪事的，都可根據路程遠近，另給予路程假。
③在批准的婚喪假和路程假期間，員工的工資照發。
3.尊重員工休假權
員工有勞動的權利，同時也享有休息、休假的權利。休息休假權是指員工在法定的工作時間勞動之後，享有不勞動而自行支配的時間，用於休息或從事其他活動的權利。休息休假權也是員工合法權益的有機組成部分，有勞動權就必須有休息休假權，它是員工實現勞動權的必要保證。
當然，要完善休假制度，就必須合理地安排企業的生產作業計劃。因此，在安排休假制度時要從整體上考慮。
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