問：如何防止公司上市後持股高管辭職，引起公司動盪？
A.
你猜
B.
你再猜
C.
你再再猜
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答：
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很多公司上市之後持股的高管套現會獲得大量的現金，導致很多高管離職，目前在國際合國內用的最多的方法叫金手銬策略，就是他在任何一個時間退出公司都有一個大頭留在公司，用的比較多的方法叫五三二延期支付策略法。
分紅延期支付，第一年50%，第二年30%，第三年20%。第二年他又會拿到第一年的股權激勵方案的30%，拿第二套激勵股權方案的50%，到了第三年第三套股權激勵計劃他會拿到第一套股權激勵方案的20%，第二套股權激勵方案的30%，和第三套股權激勵方案的50%。
這種循環的延期支付的策略，是目前國際國內用的比較多的方法。
問
某股東佔股10%，可以在章程中規定具有票否決權嗎？
答
股東佔股10%如果在公司章程當中修改，可以讓他具有一票否決權。
馬雲在公司還佔不到10%他的股權權力是非常大的。
就是要通過修改公司章程，而修改公司章程需要2/3以上的股權數通過，你剛才10%的股東就可以具有一票否決權。
問
如果有股東中途退出怎樣分配？
答
股東中途退出通常有這些處理方案，這個都要在起初合作的時候就要簽訂好協議。
第一種如果正常退出按照退出時候的固定資產或者是經評估後的一些淨資產價值每股價格讓他退出。
如果沒有經過公司同意違反公司規定的退出有兩種處理方案。
一種是懲罰性方案。最大的懲罰就是以他當時購買公司的股價進行回購讓他退出，這種情況多數用於他違反公司規定。
問
股權結構設計過程中，如何來設計生死線？整個股權結構設計過程，又是怎樣的？
答
股權激勵體系的結構設計：從使用的激勵工具的角度劃分，可分為虛股激勵、實股激勵、虛股和實股的綜合激勵三個大板塊。
虛股激勵的本質是給錢，實股激勵的本質最終是給股。
股權結構設計的完整版：從內容角度劃分可分為三個大板塊，即：股權激勵的方案部分，佔70%的權重；股權激勵的協議部分佔20%的權重；股權激勵的管理制度部分佔10%的權重。
股權結構是指公司總股本中，不同股東所持股份比例及其相互關係。股權結構是公司治理的基礎，企業具有什麼樣的股權結構，對企業的類型、組織形態以及發展狀況都具有重大意義。
因此，在進行股權結構設計時，一定要遵循幾個基本原則：
1、簡單明晰
“明晰”是指股權結構清晰明瞭，不存在過多隱名股東、交叉持股、期權池等。“簡單”是指股東人數不要太多，初創公司最科學的配置是3個人，這樣在溝通方面會有緩衝地帶，有助於維護公司和創業團隊穩定。
2、存在核心大股東
確保核心大股東的地位，包括在股東會擁有的表決權和對公司的控制力。
大股東不清晰，企業股權分配沒法繼續，即使繼續下去，也容易為日後的股權糾紛埋下隱患。很多股權糾紛，都源於大股東不清晰，例如真功夫，蔡達標和潘宇海持股50%和47%，一直都處於對等局面，遇到意見分歧時無法集中決策，很容易產生糾紛。
初創企業，從一開始就要明確公司的核心股東及其擁有的核心控制權，以便在公司發展過程中，有一個對公司的經營決策起到重要指導作用的人。
3、風險最小化
股權結構設計層面的風險主要有三個方面：
一是合夥人之間因為內訌而產生的風險。
二是創始人和員工之間的風險。對企業來說優秀的人才是最寶貴的財富和資源，很多時候，要想留住這些人才，只能通過股權激勵的方式，授予核心人才股份。如果處理不好，就可能產生矛盾。
三是創始人和投資人之間的風險。必然要稀釋創始人的股份，這一點在設計股權結構時，就要事先考慮到。
4、利益最大化
股權結構設計的第四個原則就是利益最大化。比如，考慮到國內外公司上市的不同要求，是採用BVI還是VIE；考慮到控制權歸集，是否需要設置持股平臺；考慮到稅收問題，又要如何設計。
股權結構是一個彈性可塑的動態交互模式，創始人應充分考慮公司的現有價值、發展方向、經營狀況、股權激勵計劃和未來的需求以及出資人價值、投資額、收益兌現等因素，在進行深入分析後做統籌規劃，並根據公司的發展變化及合夥人變動等實時調整股權架構，讓其更好地適應發展節奏。
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