导读：
你的企业是否存在以下这几种情况
1，贪图安逸者很多，不劳而获者很多，磨洋工混日子者很多
2，上班就发呆，真正有效的工作时间不到4小时，还没下班时间还没到就准备走人。
3，工作丢三落四，只做过程，不对结果负责，经常有头无尾。
4，做事情非常没有效率，一件事拖拖拉拉，还喜欢推卸责任
5，做什么事都要老板盯着才行，不盯就不动，非要赶鸭子上架
......
这些问题其实不全是员工的错，和企业也有很大的关系，马云说过员工为什么不认真工作，只有两个原因，1:心里委屈了，2：钱不够。大多数的员工对自己的收入状况不满意，对工作没激情，没归属感认同感，这些都说明企业薪酬激励模式做的不到位。
薪酬做不到位直接导致员工不积极工作，最终结果就是企业利润低，对员工和企业都有很大的伤害，
传统的薪酬模式在剥削员工劳动力的同时，也增加了企业的成本！
比如：固定薪资，底薪+提成....
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
- 薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
- 给多少钱，就干多少活
- 是工作积极性的来源
- 物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
- 是资本也是成本
- 企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
- 如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
小结：底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
小结：我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。
所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪，我们必须摒弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激励性体现在：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
KSF案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
KSF设计步骤：
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点，设置K指标
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
- 销售额每增加10000元，奖励12元；
- 回款率每多0.05%，奖励3元；
- 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
- 客户退货次数每少一次，奖励150元；
- ·····
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
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