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河南的張校長最近遇上了這麼一件事，在面試員工的時候，一個老師表現的特別好，張校長非常滿意，但是，到了工作崗位上，這位老師的各種毛病就顯現出來了，比如：眼高手低，不團結同事等。張校長問，怎麼才能在招聘的時候辨別人才。
最近到了招聘季，也有不少校長問招聘的事。那今天我們就談一下，如何通過看簡歷，判斷他是否適合我們的用人標準。我總結了四點：
1. 簡歷投放細節映射內心狀態
也就是說，應聘者在投簡歷時表現出來的動作可以反映出他的一些特點。有兩種情況：
① 同公司多崗位投放表現出他定位不清晰。
每個崗位要做的事都不同，需要的能力也不同，如果應聘者每個崗位都投了簡歷，都想嘗試，或者工作崗位一直換，說明他不瞭解自己擅長哪一方面的內容，不清晰自己的定位，沒有清晰的職業規劃，又或者他什麼都會一點，這類人我們不用。
我們要先確定應聘者2到3種對我們需求職位來說重要的技能，然後找到擅長這些技能的人。
② 短時間內重複投放表現出他對自我不自信。
我們經常會看到一些應聘者上午投了簡歷，下午再投一遍，這種重複投遞的行為，表現出應聘者對自己或者對操作不自信的心理狀態，因為他會在上午投遞之後，想到了中午還不聯繫我，是我不好還是我沒投成功？陷入自我懷疑的境地，於是再投一遍。
這樣的人容易懷疑自己，沒有自信，工作狀態也不會好。
說完簡歷投放，我們再看簡歷內容。
2. 時間間隔長短隱含多種情況
兩份工作時間間隔長短也是我們要考量的點。分為兩種情況：
① 工作時間無間隙
比如，今天從一家公司離職，第二天就到了別的公司任職，這樣的應聘者有可能是在“騎驢找馬”。
這種情況多發生在剛畢業的大學生身上，在沒找到合適的工作時，先找個其他工作將就著，等找到了再換掉。兩份工作之間無間隔，這類人流動性大，很可能在我們的機構裡也呆不長，浪費我們的時間成本。
更有甚者吃著碗裡的看著盆裡的，想著鍋裡的，這類人不踏實不穩定，我們也不要。
② 工作時間間隔長
除了工作時間無間隙之外，兩份工作時間間隔長也不好。
比如，應聘者第一份工作離職的那天和第二份工作間隔了一年，那為什麼會間隔這麼久呢？是做了其他的事？比如，創業、生孩子。
也有可能是他心態出了什麼問題，導致長時間沒有工作。
那究竟什麼原因，就需要校長在面試時去問了。
說完工作間隔的兩個小點之後，我們再看第三點。
3. 迷信大機構背景而忽略細節
我們知道中小機構招人難，好不容易有個大機構出來的老師願意加入我們，我們應該十分歡迎，但是我們在應聘這類員工時，也不能“掉以輕心”。
比如，我們需要的是專業做教學的老師，但是他同時也能幫助招生、諮詢，而大機構出身的老師一般只專一項教學，不願意出去發傳單，這就不符合我們的需求。
4. 基本信息全面反應做事態度
一般來說簡歷信息越全面，應聘者做事越認真。簡歷上除了性別、年齡、學歷、工作經驗、求職意向、期望薪酬等項目還有一些開放型問題，比如自我評價，有些應聘者不寫這些開放性問題或只寫一點，這表明應聘者抱著應付了事的態度或有著考慮問題不全面的問題。
以上只是從簡歷的角度去篩選或者“瞭解”適合我們的人，但更深入的瞭解還要在面試階段，面試時，將我們在篩選應聘者簡歷時，產生的疑惑問清楚，可以避免主觀判斷，更全面的瞭解他。
對於重要的職務，一定要詢問應聘者的整個職業生涯，面試時間可以拉長到2個小時至4個小時。
因為，有些人在45分鐘的面試中表現得很不錯，可能是你想聘用的人才，但在2個小時至4個小時的馬拉松面試中，他們就招架不住了，會暴露出一些弱點。
招聘動作和填寫的簡歷內容，反映出應聘者內心的狀態，我們可以根據這些點來判斷他是否是我們想要的人，其中細節就需要校長通過面試印證了。
最後一點，管理者要把20%-30%的時間花在招聘上，只有在招聘上多下功夫，才能為機構的正常運轉打下堅實的人才基礎。
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