我們要看得更遠，就要站在巨人的肩膀上，做企業也是如此。現在越來越多企業將華為視為學習的標杆。的確，作為中國企業的“明星”，華為身上有許多成功的經驗值得我們借鑑。在人才最貴的當下，華為在選人、育人、留人方面的智慧，可以帶給我們什麼啟示呢？
1、選人
企業發展到了不同階段，對人才的需求也各不相同，因此一定要制定相適應的選人思路。華為在早期時，多是招聘技術類人才，選人的範圍較小；當華為快速發展後，對選人思路提出了不同需求，轉向了引進高學歷專業人才；而當華為走向國際化後，其選人思路開始偏向國際化。
而對於人才，華為認為最合適的，就是最好的。因為如果優秀的人到不合適的位置上，其實是人力資源浪費。而華為對“合適”的定義是，看目前企業和崗位各需要什麼樣的人才，前者側重人才的態度、個性和興趣，後者側重於人才的素質和能力。
而至於人才的獲取途徑，華為主要有校招和社招兩種。對於校招，華為主要考慮人才的可塑性；而對於社招，華為主要考慮的則是實際操作能力和專業技術水平。
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2、育人
對於人才的培育，華為與其他公司有所不同的是，特別看重企業文化的培訓。華為憑靠狼性文化，走上了快速發展之路。但對於新員工來說，快速融進這樣的文化還是有一定難度的。華為為了幫助員工融入，會重點做好企業文化方面的培訓，使其快速成為真正的華為人。
此外，華為對新員工的培訓還包括軍事訓練、車間實習、技術培訓和市場演習。比如說，軍事訓練能夠幫助校招過來的人才改掉不好的習慣，以最快的速度進入工作狀態。
華為還有一套“全員導師制”，不但能使新員工快速掌握工作技能，還可以幫助導師實現自身成長。
3、留人
華為之所以能吸引諸多人才，與其激勵制度離不開。比如它的高薪酬激勵，使得人才紛紛流向華為；又比如它的股權激勵，極好地激發了人才的積極性。
對於績效差的員工，華為並不會輕易解僱，而是通過輪崗制，讓員工在別的合適崗位上發揮價值。如果員工經過多次輪崗還是無法適應新崗位，公司會提供其他工作機會，幫助他們繼續就業。
而對於要離職的員工，華為會想盡辦法與其好好面談，瞭解其離職原因，給予關心。如果員工辭意已決，華為也會友好地接受。
當然，華為對人才的管理，不只是在選人、育人、留人這幾方面，其身上還有許多值得我們借鑑的地方，比如員工考核、國際化管理等。不過每個企業各不相同，在學習的同時，也要結合自身情況，這樣才能受益頗多。
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