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導讀

“連任正非都要改工號了，我們老員工的卡號、ID都被註銷，需要等待重新競聘上崗。”

華為員工黃明對記者說。去年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自願離職。

這次大規模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據瞭解總計高達10億元。

老員工先辭職再競崗

來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案去年9月已獲通過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在新《勞動合同法》實施之前完成。

共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。

華為到底在堅持什麼樣的狼性文化？

任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”

但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

華為企業賺錢了，員工自然也不會吃虧。

華為2017年度實現全球銷售收入6036億元人民幣，同比增長15.7%；淨利潤475億元人民幣，同比增長28.1%！

任正非說：

“一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥，你站在這上面，才摸得到時代的腳。”

在華為，員工看到公司年報都感到自豪和驕傲，不僅僅公司的業績有自己付出的一份努力，更是因為公司的利益也與自己的利益掛鉤：公司越賺錢，員工收益就越高。

華為對中小企業的啟發：

1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪

2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏

總結過去支持企業組織變革的工作，我發現面對薪酬績效變革：

老闆有100%想推動，

高管有70%意願+30%猶豫，

中層有50%意願+50%懷疑，

但是，只有10%的老闆付諸了行動，80%半途而廢，還有10%在懷疑中堅持。

說說績效管理的方式方法變革：

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

其實，薪酬績效變革並沒有想象的那麼難，老闆是變革成功的核心，所以老闆要決心堅持到底並願意分享共贏。才能讓企業重新“活”起來。

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