作者 | Sean Ye
來源 | 職場瞎說（ID：HRInsight）
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前一陣子，第一財經週刊的小夥伴要採訪試用期被辭退過的職場人，很多人拉不下面子承認這種事，所以找不到足夠的採訪對象。
她找到我，坦蕩如我，就分享了自己的黑歷史。
14年前，我在一家韓國公司實習。雖然面試時，韓國老闆很欣賞我，大約是因為英文比較流利吧，但一個月後，韓國人就果斷辭退了我。
發工資那天，韓國老闆找每一個新人私聊，輪到我的時候，他直截了當：
你不符合我們要求，你走吧，工資會打到你卡里的。
作為一個即將畢業的學生，職場第一次“魷魚”就被韓國人這麼冷不丁給炒掉了，第一感受不是生氣，而是慌得一比。
為了掩飾，我擠出了微笑，說了聲謝謝，就急忙退出了會議室。
回到座位上收拾自己的東西，感覺大家都在看我，議論我（其實並沒有）。於是急忙和一直很照顧我的阿姨打了個招呼，道歉說：“給你添麻煩啦。”
阿姨做遺憾狀……
逃出大樓，眼淚才下來，旁邊是徐家彙大教堂，本想進去放空一下，結果門鎖著，天主週末才上班，就這麼錯過了一個皈依我主的機會。
事後總結教訓，想想其實也是有徵兆的，公司裡沒人帶我，於是我只能無所事事上網玩，有一天中午還睡著了，被韓國人叫醒：沒事幹就讀讀書吧。
另外我還有一個韓國人很不喜歡的習慣：蹬著凳子，滑來滑去找人談事情，據說也是韓國老闆的大忌。
被辭退，不是壞事
被辭退，丟人嗎？當然有些丟人，我從沒和人提起過我這段黑歷史。但換個角度看，試用期被辭退，固然丟人，但很可能是一件好事。
試用期的辭退，算是公司用人的止損行為。而這種止損，對職場人來說，未嘗不是好事。
有些時候，辭退是因為我們自己不夠成熟，那麼一次打擊足以讓我們意識到職場的殘酷，在下一份工作中，吸取這次的教訓，走得更穩更成功。
有些時候，是因為企業的問題，可能企業主是人渣，身在人力資源行業的我，也在一些小型人力資源研討會上，聽過私營老闆吹噓自己的用人良方：
6個月試用期，試用期一滿就趕走，換一撥人再來……
也可能是企業確實遇到了問題，轉型或者經營困難需要裁員時，當然首先拿還沒有籤正式合同的小夥伴下手。
無論是哪一種情況，離開這種公司，對於職場人來說是一件好事。
一個巨坑面前，別人都摔坑底了，你居然有機會崴了腳就爬出來了，運氣不錯了。
羽泉有一首老歌《冷酷到底》是這麼唱的：
我寧願你冷酷到底，讓我死心塌地忘記；我寧願你絕情到底，讓我徹底的放棄……
求職和談戀愛類似，看不對眼沒有緣分，還是趕緊分得好。
寧可相親時看不上我，固然有點難堪，但總比吊著我大半年卻沒結果來得好。
我其實挺感謝韓國人的“心狠手辣”，一方面，繼續實習對雙方來說都是浪費時間；二則，他給我當頭一棒，讓我意識到入職時，哪些事情是最重要的。
試用期，是雙向選擇
很多小夥伴把試用期當做考核期，想的都是這段時間怎麼表現，能夠讓公司滿意。
是的，這是試用期的一小部分。
須知，公司試用你，你也試用公司。
我又要拿戀愛打比方了。如今的婚前同居，也是一種試用期。
同居雙方都有著一定預期，如果在試用期裡發現不符合預期，甚至有坑爹的感覺，就需要及時止損。
婚姻的試用期，比職場的更重要，一個不合適的工作可能浪費我們幾年青春，而一次不合適的婚姻，可能毀人一生。
我在過往文章裡反覆唸叨過的5C匹配理論，試用期裡也該發揮作用。
除了比較透明的薪資福利外，其他幾個C都需要在進入公司後，一邊體驗一邊思考：
公司文化 Culture：企業認可怎樣的價值觀？你的直線領導是怎樣的價值觀？
團隊氛圍 Chemistry：團隊氛圍如何？是否有助於新人融入？剛入職時有人帶你嗎？
職業發展 Career Development：企業給你提供的崗位機會，與你自身評估的職業發展一致嗎？現在很多初創公司，面試招的崗位和進公司後乾的活往往是截然不同的，你能接受嗎？
勞動法規定，試用期只需提前三天通知公司離職就行。這就是為職場人逃離錯誤選擇，提供方便。
進入公司後，若發現無法適應，就應該及時和公司溝通尋找解決方法；溝通後仍然無法改觀，止損離開，也是好事。
試用期，需要領路人
人力資源專家早就發現，員工離職的時間往往集中在幾個節點上：
6個月內
2-3年
5-6年
不滿6個月是員工融入失敗
2-3年往往是員工晉升受阻或者對薪資不滿意
5-6年是員工產生懈怠感，希望另尋挑戰
超過6年的老員工想要離職，往往阻力重重，除非公司讓他很失望了，否則6年＋的老員工，往往是難以離開已經非常適應的環境的。
不滿6個月的新員工跑路，其中一個重要的可能性就是：沒有領路人。
我在韓國公司的遭遇，就和領路人有關。
韓國老闆沒有指派資深的前輩帶我，而是把我交給了兩個同歲的姑娘。
可能是我顏值比較掙扎，也可能因為我太內向，小姐姐們不太願意搭理我，從入職到離職，我們對話不超過十句。
入行後，我才學到，入職（Enrollment）流程是一門精深的學問。如何提升新人的感受，如何保證新人度過艱難的適應期，都是需要HR團隊精心設計的。
否則，面對全新的環境，新同事，新流程，新操作系統，新業務，新產品，新架構，一臉懵比的新人很容易產生受挫感。
我還記得加入美世諮詢前，我在Randstad做了4年多，無論是做事還是人際交往，都是遊刃有餘。
而在美世的第一天，反差特別大：打開郵箱發現有100多封郵件……我的第一個感覺：貴司是不是血汗工廠啊。
然後給系統設密碼，不同的密碼，要設20多個……我的第二個感覺是：貴司是不是官僚啊。
加上我老領導吹風讓我回去，在那一個上午，我的內心非常掙扎：我明知美世應當是更好的選擇，但感覺格格不入，有聲音讓我趕緊逃。
但招我進公司的上司很體貼，下午果斷安排飯局接風，之後更是安排所有團隊，按順序每天請我吃飯，幫助我瞭解不同團隊的業務和人員架構。
吃了倆禮拜，效果立竿見影，體重上了6斤。
飯局當中，遇到了行業大牛，又遇到了期待和我一同幹一番成績的同仁，感受到大家的重視，團隊也都熟了，自然心就定了。
我在美世的領路人有兩個，一個是我的上司，她給我分享所有業務層面的知識；一個是我上司指派的小妹妹，負責幫我理清所有行政、系統、日常工作對接方面的工作。
職場上有一味毒雞湯叫做“職場上，沒有人會教你，你要靠自己學。”
事實上，正常公司都會有領路人這個角色，因為教會職場新人，幫助新人適應工作，迅速產生業績，是一個雙贏行為，對個人對公司都有好處。
在很多外資企業，領路人這個角色被稱為“Mentor”——有經驗可信賴的顧問/良師。
希望小夥伴們能夠迅速在公司裡找到自己的領路人，這對幫助自己瞭解公司，適應公司，非常重要。
瞭解公司要什麼
如果我們進入了一家好公司，喜歡這裡的文化，喜歡這裡的食堂，甚至喜歡這裡的小姐姐，那該怎麼留下來呢？
在之前的內容裡，我提到了5C，其中有一個C，是企業考核我們的：
能力 Competency：你的能力是否匹配崗位的要求。
別太擔心，試用期不是電視裡的殺手培訓，只留下一兩個頂尖的，其他都在考試時被幹掉。
公司和你是一條船上的。
當員工入職後，公司為你花費了人力物力支持你做好工作，公司和你一樣，希望你能夠儘快適應，通過試用期。
這是雙贏的買賣，即使是一個初級崗位新人的流失，給企業帶來的損失也是他薪水的30%-50%。
為了創造好的雙贏條件，正常大公司會在你入職時，提供一個入職考核表格：告訴你需要做到哪些要求，才能通過試用期。
對於銷售來說，可能是客戶拜訪；對於運營來說，可能是產品運營策略搭建；對於營銷來說，可能是自媒體平臺的搭建或者營銷計劃的跟進。
通常來說，這是一個不太難實現（太難，流失率就高了），而且有切實量化標準（方便考核是否提前轉正）的表單。
這張表單，是我們能否留任的關鍵。
好的公司，會定期以書面/會議的形式重溫（review）表單計劃，提醒你什麼時候該做到哪幾點，做成什麼樣算是合格。甚至會讓你寫在公司的感受。
你可能嫌煩，一把年紀的人了，還寫心得體會，太折騰了。
不過這是一件有價值的事情，企業需要知道你在公司裡是否順利（on track），你也知道企業的訴求是什麼，這個心得體會可以幫助你重新理清自己在新公司的定位。
嗯……艱難的部分開始了。
如果你去的是一家小公司，入職時沒有類似“試用期任務計劃”表單，也沒有人定期提醒你該幹什麼的時候，你需要主動去做這件事：
和你的上司或者公司在你入職時給你指定的領路人溝通，指定一個試用期目標計劃；每個月設置一個節點，和你的上司/領路人重溫目標計劃，瞭解他們對你的預期，以及對你工作成果的滿意度。
如果情況更糟，在公司裡找不到特別清晰的直屬上司，公司也沒有給你指定領路人……（我還真遇到過小夥伴提過類似的情況）
你可能要考慮的不僅是制定試用期目標計劃了，就算公司不打算止損，你需要要考慮止損方案了。
· 寫在最後 ·
我如今的職場路走得還算順利，可能是因為在職業生涯初期，我把能踩的雷都踩過一遍了。可以說，我分享的很多不是經驗，而是教訓。
沒錯，我身邊很多年輕的小夥伴，都比10多年前的我出色百倍。而我分享那些糟心的往事，希望能夠給小夥伴們提個醒，可能讓你們的職場路，不像我當年那麼坎坷。也希望大家不要因為一步走錯，或者一次被裁，就一蹶不振。
如今的職場，機會非常多。
即使走錯，也有翻盤的機會，這需要我們不斷總結覆盤，始終關注趨勢，敢於適度冒險，再來一點好運氣。
最後，試用期被辭退，只要沒有犯下嚴重的足以傷害職業生涯的錯誤（比如盜竊公司財物），是不會記錄在你的檔案裡的。
別怕。
作者介紹：Sean Ye，第一財經，南都週刊，領英專欄作家。先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。公眾號：瞎說職場（ID:HRInsight），如需轉載，請聯繫原作者
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