“我建議新員工在培訓中只學四篇文章。”——本文來源自任正非關於新員工培訓的談話
以生動活潑的方式傳遞奮鬥者為主體的文化
首先新員工培訓不能急於求成，不可能十來天就把新員工改造成骨幹，這不現實，也不大可能。我們能夠給新員工灌輸的文化就是“奮鬥”。
我們華為公司是以奮鬥者為本的公司，我們確定的是以奮鬥者為主體的文化。華為公司所有的制度、所有的政策是以奮鬥來定位的，不能奮鬥者就不是華為人，是要被淘汰的。
我們建立各項制度的基本假設是，員工是努力奮鬥的，而公司決不讓雷鋒吃虧。
我建議新員工在培訓中只學四篇文章。
《致加西亞的信》大家必學。學完之後，找你我身邊的加西亞，而不要講你的感受，講你的感受有什麼用？你身邊就有加西亞，你能不能向他學習？
我建議再學三篇文章，《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》。其他輔助性讀物，華為文摘等可以標價，在書籍銷售中心出售，僅為參考。
我們的原則是不變化的，但方法是可以變化的、是可以豐富多彩的。
不要搞以人為敵的考試，以及考一些不清晰的題目。應該是通過討論，使員工知道公司的許多管理規定 ，如工資薪酬的管理原則，社保醫保、意外傷害保的具體方法，以及如何考核評價員工，如何進行幹部選拔的三權分立等的許多政策。要讓員工知道成長的明確、清晰的導向。以及通過新員工培訓的豐富多彩的活動，增強人際理解力與溝通能力。
我們要不斷激勵員工前進，害怕到海外去、到艱苦地區去，害怕艱苦的工作，在華為是沒有出路的。
不想成為將軍，而只想當一個士兵，是可以的；我們也允許士兵存在，如果貢獻大於成本，就是一個普通員工，如果貢獻低於成本，那就末位淘汰。
因此新員工培訓傳達一種原則就是“奮鬥”，只有奮鬥才有利於社會，只有奮鬥才有個人前程，只有奮鬥才能報效父母，只有奮鬥才有益於妻兒 。 我認為任何人只要通過努力都是可以改變自己的命運，一切進步都是掌握在自己手中，不在別人。
你們說80年代新新人類，新新人類沒有什麼特別，他們也得幹活，否則他的薪酬誰來發？新員工的培訓的教材和骨幹員工的版本是不一樣的，骨幹員工講的很多是方法，叫他們如何用工具，而新員工講的是一種精神，首先要有精神，然後才會有方法。
什麼是文化？
我多次提到，華為是沒有文化的，都是從世界的先進文化借鑑來的，就像洋蔥一樣，剝一層是日本的，再剝一層是歐美的 ，再剝一層是孔夫子的，再剝一層是反對孔夫子的，只要是好的，我們都要吸取，包含愛立信、阿爾卡特、朗訊、思科、微軟，他們優秀的管理也要吸取。
剝到最後，剩下的核心是很小的，就算是華為文化吧，就是奮鬥精神和犧牲精神。其實奮鬥與犧牲精神也是幾千年來就有的，也不是我們發明的。
過多強調華為自己的文化是沒有必要的，只要這個文化與別的先進文化不溶和，最後是存在不下來的。
對新員工，核心價值觀也只能慢慢的吸收，不是幾次討論可能解決的。可以做成膠片和小冊子，也放在書店裡賣。
我們可以通過各種活動，來加強對奮鬥文化的理解。
比如，我們可以找一些在世界上非常有進取精神的歌曲或電影，晚上讓大家看看聽聽片斷，有什麼不可以呢？因此整個培訓教育，要寓教於樂，讓大家深刻認識。
我翻了一下新員工培訓的案例，基本上是以華為公司為主題的案例，太封閉，當然我也不反對，這也是很好的，但是我們為什麼不從更廣泛內容裡面去尋找呢？
我們要轉變一個思維，就是視野。
培訓教師轉變視野，不要只狹隘的看得見華為，看不見別的人好的地方。我們很多人缺少視野，就只看到眼前這點東西，靠機械教條的東西來改造人。因此我認為要簡化培訓內容，豐富培訓形式，方法要多樣，加強員工自悟，讓更多的人感興趣進來。
現在我們跟員工講的東西，不要脫離這個時代背景。傳承一種文化，要切合實際。現實生活中照樣有奮鬥者，我們不要以說教的方式來講道理教育員工。要讓員工展開討論和爭論，這樣印象才深。
我們目標是不能變的，但方法可以調整。太深奧的道理新員工一時接受不了，轉換一下思路，可以活躍一點、活潑一點。
從現實角度來看不要過分強調華為文化，在教材和教學方法上不要太教條、太機械，但參考材料可以五花八門，好的東西可摘一些漫畫印成彩印本，可以賣而不是發。
不要因循守舊，我認為沒有什麼不能動的，我只要一個最後的結果，大家紛紛要求上戰場，到艱苦的地方和工作崗位去都不辭職，這就說明新員工的培訓很成功了。
二○○七年九月十日
報送：總裁、EMT成員
抄送：公司各大部門及駐外機構
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