一般公司在招聘人员的过程中，都少不了一个重要的环节即背景调查。背景调查通常是在面试通过之后，公司发放正式offer之前的间隔期。
用人单位之所以对应聘人员进行背景调查，无非是想尽可能全面地了解应聘者的能力和为人。HR对候选人进行背景调查，内容一般会包括核实一些关键的信息，至于调查内容的多少，会根据岗位的重要性而定，如果是财务、情报信息等核心岗位或管理层的的备选人员，背景调查是绝对不会马虎的而且比较详细，一般的岗位，HR会做一般抽查性的背景调查。HR借由应聘者留下的身份证号码、紧急联系人电话号码、前工作单位证明人电话号码、学历证书、资质证书，进行核对和调查，例如，核实身份、核实学历、核实最近的工作经历、任职履历，若有机会，HR还会了解前同事、前上司对当事人的看法和评价、在前单位人事关系处得如何、个人行事风格和路数如何等等，都会正面或侧面地了解和打听，而HR获得的调查结果，将帮助用人单位对应聘者的专业资质、专业能力、职业操守进行更深层面上的了解和判断，有助于帮助用人单位决定是否录用，决定是否为新人设置试用期，以及在以后的用人过程中给予应聘者多大的信任、授予多大范围权利和任务等。
可以说，今后随着人力资源市场的更加发达，对求职者的背景调查的操作将会更加台面化，也将更为规范和专业，同时，也会诞生更多的专业人力资源调查公司。
良木择禽而养，良禽择木而栖。
既然树有调查试图在自己身上垒窝的鸟儿的背景的权利，那么，鸟儿也有调查打算在上面筑巢的树的背景的权利。光凭肉眼看或者听人描述，这是一棵枝繁叶茂的大树，肯定是不可以的，鸟儿要深入调查，假如这棵树的根已经朽了，树干已经空心了，树洞里还藏着蛇，那还敢在上面筑巢生存吗？
选择用人单位对应聘者进行背景调查，是为了知而能用，作为求职者，对用人单位进行背景调查，是为了选择更适合个人成长发展的平台。
一般求职者了解招聘单位的信息通道，一是通过社会影响力和公众口碑，比如，政府机关、公营事业单位、国有企业公司，这些用人单位因为社会知名度比较高，财政收付能力强，社会信誉度好，因此，求职者相比来说比较放心，求职者对其背景的判断，主要是集中于对管理体制及文化氛围的调查和判断，比如，求职者会思考这些单位的用人机制、分配机制是否与个人的职业发展计划吻合、统一，是否存在冲突或差异；二是个人调查渠道。对于相当规模的民营、外资、混合体制的用人单位，求职者则需要利用借助其它的信息渠道进行背景调查。
对用人单位的背景调查包含下列的内容：
一、用人单位的成立年限、历史渊源、经济实力；
二、用人单位的信用调查；
三、用人单位的人文环境调查。
求职者对用人单位的背景调查，可以通过国家企业信息查询网以及其它第三方企业信息公示平台查阅信息，并根据查阅的信息展开综合判断。
判断应聘单位的实力：一般而言，单位成立历史较长，意味着经济实力和抗风险能力较强；关联单位较有实力，也可以为用人单位加分。这些因素可以通过国家企业信息查询网以查阅相关单位的成立年限、注册资本、股东的来历、管理层人员、关联公司的基本状况、分立和合并的历史来获取信息进行研判，如果应聘单位是上市公司，可以通过一些公开披露的财务报表及公示文件判断该公司盈亏状况、风险状况及经营前景。
判断用人单位的诚信：目前活跃着一些第三方企业信息公示平台，例如天眼查、企搜搜等网站，这些网站基本上会披露涉及各类机构和单位的基本信用信息，例如，违规违法经营被处罚的次数，会在平台上有记录；企业法人成为被执行人所欠的债务及失信情况，会在平台上有记录，各级人民法院的判决文书、执行文书，会在平台上全文摘录。求职者通过这些平台，能够查询到企业违法、违规经营被处罚的真实记录。如果对方存在经济纠纷和劳资纠纷，而你想对这样的单位最基本的信用进行更深入的了解，那么不妨仔细研读人民法院的判决文书，这是一个了解单位背景的窍道，因为判决文书记录了原告、被告双方取证、质证、辩驳、斗法的详细过程和思维逻辑，从中可以发现用人单位在对外交往过程中的一些重要事件的来龙去脉，也能反映企业法人和实际控制人的思维特征、做事风格、人品特征，借助判决书，甚至更能确切地体察到企业面临的真实现状。
判断用人单位的人文状态：通过用人单位的官网、微信公众号、公开发布的广告、公告等等，从中判断这个单位的人文、、人情状态，判断公司在经营管理中是不是合人情，是不是合时尚，是不是真正有利于个人学习和、成长、发展。
今后，社会信用披露机制越来越健全，只要稍加留心，想要了解一个社会单位和机构的内部信息背景信息，还是比较容易的，关键的问题是，作为求职者，首先应该有这样的背景调查的意识，事先的背景调查，是对自己的最大负责，千万不要仅凭用人单位的一篇招聘启事、仅凭面试时HR的一席自我表白，就盲目地进入一家单位。当你腾出一点时间，对用人单位进行一番背景调查，发现这家单位并非如您所想的那样实力雄厚、信用可靠的话，你就及时止步于门外，另觅更合适的去处好了。
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